SOFT SKILL DAN HARD SKILL
SOFT SKILL DAN HARD SKILL
Kompetensi
Umum (Soft Competency)
Competencies,
competence, dan competent
yang dalam bahasa Indonesia diterjemahkan sebagai kompetensi, kecakapan dan
keberdayaan merujuk pada keadaan atau kualitas, mampu dan sesuai (dalam Palan,
2008: 5). Definisi kompetensi di tempat kerja merujuk pada pengertian kecocokan
seseorang dengan pekerjaanya. Namun, dalam konteks pekerjaan,
kompetensi memiliki makna yang berbeda tergantung kerangka referensi
organisasinya.
Miller, Rankin,
Neathey (Parulian Hutapea & Nurianna T., 2008: 4) menyatakan bahwa Kompetensi yang
menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksankan
pekerjanya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini lebih dikenal dengan
nama kompetensi perilaku atau bisa disebut juga dengan soft skills/ soft competency.
Perlu diketahui bahwa perilaku merupakan suatu tindakan (action) sehingga
kompetensi perilaku akan teridentifikasi apabila seseorang memperagakanya dalam
melakukan pekerjaan.
Selain dari
pengertian di atas, menurut Spencer dan Spencer (1993: 9) kompetensi dapat
didefinisikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang memiliki hubungan
kausal dengan kriteria referensi efektivitas dan/ atau keunggulan dalam
pekerjaan atau situasi tertentu. Sedangkan menurut LOMA’s Competency Dictionary
(1998: 8) Core competencies adalah
aspek unik yang dibutuhkan oleh semua pekerja dalam sebuah organsiasi untuk
lebih maju/ kompetitif. Tanpa kompetensi ini, pekerja tidak akan menunjukkan
kinerja yang efektif dan perusahaan tidak akan sukses.
Contoh Kompetensi Umum
pada Perusahaan Garuda Indonesia
Dilansir dari pernyataan Heriyanto
Agung Putra, Executive Vice President Human Capital & Corporate Affairs
Garuda Indonesia, untuk memunculkan great performance, kunci
suksesnya terdapat pada pengelolaan SDM. Garuda Indonesia memusatkan pada
pengembangan SDM untuk memajukan perusahaannya. “Bagaimana kami menjadi besar
seperti sekarang, kuncinya adalah right
people. Terutama untuk mereka yang memiliki kualitas dan potensi,”
ungkap Heriyanto. Diakuinya, human
capital, sebagai salah satu aspek dalam Quantum Leap –skema strategi pengembangan
Bisnis Maskapai Garuda–dikembangkan berdasarkan tiga cara, yaitu:
·
Pengelolaan talent. Apa yang dilakukan
Garuda, para talent-nya
dididik untuk dipersiapkan sebagai seorang future leader.
·
People manager, bukan hanya semata-mata areanya
manager SDM. Intinya adalah bahwa setiap manager bertanggung jawab untuk mengatur
manusia, bukan semata-mata fungsi bottom
line dari departemennya.
·
Garuda
menerapkan budaya perusahaan yang tepat, yang selaras dengan strategi
perusahaan, terutama dalam mengembangkan karyawan-karyawannya.
Garuda memilih right people untuk
mendorong pertumbuhan perusahaannya. Readiness menjadi faktor utama
Garuda Indonesia dalam menentukan righ people. “Saya yakin semua
perusahaan akan mencari orang yang readiness. Orang yang lulusan
pendidikan tinggi juga perlu waktu untuk belajar. Tapi kalau di kami, memang
pendidikan untuk hanya setahun. Jika lulus seleksi, kami akan men-develop
mereka selama kurang lebih 7 bulan, setelah itu mereka sudah bias melakukan
tugasnya,” jelas Heriyanto Agung Putra. Karena itu, ia menyarankan agar
perusahaan tidak terlalu fokus ke pendidikan formal semata, namun justru
mengarah pada pendidikan profesi. “Sekarang banyak yang lulus pendidikan formal
tapi malah menganggur. Cobalah masuk ke pendidikan profesi supaya dia bisa ready,”
tegas Heriyanto Agung Putra yang sebelumnya menjabat sebagai Vice President
Human Capital Management Garuda Indonesia pada periode Mei
2009 – Januari 2011.
Garuda Indonesia juga menerapkan 4
cara untuk menanggulangi “bajak membajak” talent pada perusahaan dengan remuneration, environment, development, dan
benefit. Model retensi tidak hanya berbentuk reward saja dan reward bukan
hanya sekedar remunerasi saja. Di Garuda harus ada lingkungan kerja yang
menarik, visi misi yang jelas, pengembangan karir dan sebagainya. Selain itu
aspek safety juga tinggi sehingga para pekerja juga melihat dari sisi
keamanannya dan bukan hanya sekadar gaji besar tanpa lingkungan kerja yang
nyaman belaka. Garuda juga memberikan kesempatan untuk para pegawainya
melakukan akselerasi diri dengan terjun langsung dan didukung oleh lingkungan
kerjanya karena hal tersebut dipercaya dapat lebih efektif. Proses influencing
dari eksternal dianggap dapat mempengaruhi di internal sehingga proses ini
dapat mempercepat akselerasi.
Kompetensi Bidang (Hard Competency)
Kompetensi yang di definisikan sebagai
gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal
dengan nama kompetensi teknis atau fungsional atau dapat disebut hard skill/hard competency. Konsentrasi
kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu: untuk menggambarkan tanggung
jawab, tantangan dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh
pemegang jabatan agar dapat berpestasi dengan baik.
Contoh
Kompetensi Bidang pada PT. KAI
Hal yang harus dibenahi dan
ditingkatkan oleh KAI nyaitu dalam hal pengelolaan sumberdaya manusia (SDM)
yang ada. Menurutnya, dalam mengelola dan meningkatkan kompetensi SDM, KAI
menerapkan strategi yang disebut Triangle
Transformation dengan penerapannya menggunakan teori Kotter. Triangle Transformation terdiri dari Change Management (Perubahan Identitas
Perusahaan, Leading by example, Restrukturisasi Organisasi), Komitmen Managemen
(Sistem Renumerasi, Meniadakan Senioritas, Rekrut Pro hired, Law enforcerment,
Training, dan pengembangan SDM), dan Implementasi TI.
“Triangle diatas merubah
budaya dan kompetensi pegawai, untuk pengelolaannya kami memiliki unit assesmen
untuk melakukan evaluasi kompetensi dengan tools
competency based (CBHRM) dan program training
development (tools e-learning),” lanjut
kuncoro yang pernah menjabat sebagai Manager Value Added Services dan Switching
Design Engineer PT Exelcomindo Pratama tahun 2001 lalu. Ditambhkan, presentasi
pola pengembangan KAI adalah, Coaching
& Mentoring (20%), Assesment (10%),
dan Placement (70%)
Kelompok
Kompetensi Jabatan (KKJ)
Dalam manajemen sumber daya manusia
klasik yang konvensional, salah satu informasi sentral yang dijadikan dasar,
dalam pengumpulan keputusan aktivitas MSDM adalah spesifikasi jabatan (Job specification) dan kualifikasi
pegawai/individu (Individual Cualification).
Secara konseptual tidak ada masalah mendasar dalam spesifikasi jabatan dan
kualifikasi pegawai, namun dalam sisi operasional, kedua dokumen ini tidak
mampu memberikan ukuran kesesuaian antara jabatan dengan individu yang
diharapkan.
Hal yang paling sulit ditemukan,
pada saat praktisi ingin mengidentifikasikan sikap seperti apa yang sesuai
untuk suatu jabatan dan bagaimana cara mengidentifikasikan dan mengukur sikap
individu calon pemegang jabatan, akhirnya langkah pragmatis diambil dengan
menggunakan data masa kerja untuk mendeskripsikan sikap yang dituntut suatu
jabatan dan sikap yang dimiliki individu. Hal ini dilakukan dengan suatu asumsi
bahwa jika seseorang sudah menjabat posisi tersebut dalam waktu yang cukup lama
mengetahui sikap yang diperlukan untuk dapat menjalankan posisi yang di
dudukinya.
Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa praktek manajemen SDM konvensional yang didasarkan pada dokumen
spesifikasi jabatan dan kualifikasi individu menggunakan ukuran-ukuran yang
tidak efektif dan cenderung sulit untuk obyektif.
Untuk itu, sejak awal 90-an, cakupan
spesifikasi jabatan dan kualifikasi individu pada Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) direvisi dengan memasukkan dimensi-dimensi
kompetensi yang diperlukan organisasi perusahaan. Konsep dimensi kompetensi
yang dihasilkan dapat memberikan ukuran kuantitatif kemampuan manusia yang
dapat digunakan untuk membedakan antara mereka yang sukses (Superior) dengan yang biasa-biasa saja ditempat kerja yang tidak
menilmbulkan diskriminasi.
Dengan konsep kompetensi memungkinkan dikembangkan sistem
manajemen SDM secara terintegrasi mulai dari proses rekruitmen, seleksi,
penempatan sampai dengan terminasi. Dengan dikembangkannya kebutuhan kompetensi
jabatan yang dapat di kodefikasi secara kuantitatif pengembangan aplikasi
sistem MSDM menjadi lebih mudah dan efisien dari sebelumnya. Sasaran MSDM untuk
menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat pada waktu yang tepat.
Dalam sistem informasi MSDM-BK ini
keputusan yang diambil dan aktivitas yang dilaksanakan selalu mengacu kepada
kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu yang terukur dan dapat
teramati validitasnya berdasarkan perilaku seseorang yang bekerja dalam suatu
organisasi. Dengan mengacu kepada KKJ dan KI ini dapat dibangun suatu sistem
informasi yang terintegrasi. Sistem ini dapat memberikan berbagai laporan yang
dibagi berdasarkan fungsi sumber daya manusia, yang diperlukan pelayanan sumber
daya manusia berdasarkan database KKJ
dan KI. Sehingga keputusan yang diambil lebih cepat, transparan, adil dan tidak
diskriminatif serta dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.
Dalam tahap awal studi identifikasi
kompetensi, diperlukan penentuan kriteria performansi yang efektif dalam
bekerja beserta definisinya (Spencer & spencer, 1993:97). Setelah kriteria
performansi ditentukan, maka informasi tersebut dapat digunakan untuk
mengidentifikasi secara jelas keluaran yang dapat dicapai dari kelompok
superior dan rata-rata, sehingga dapat diperoleh individu yang berasal dari
kelompok superior dan kelompok efektif dalam bekerja atau yang rata-rata.
Berdasarkan sampel kriteria superior yang teridentifikasi, selanjutnya dapat
digunakan beberapa metode penentuan kebutuhan kompetensi jabatan sebagai
berikut:
·
Metode Behavioral Even Interview (BEI)
Dalam metode BEI, pekerja yang
berkinerja superior dan rata-rata di
wawancara dengan mendalam menggunakan teknik BEI yang dikembangkan oleh David C. McCleland. Metode BEI diperoleh dari
pengembangan metode Critical Incident
(CI) oleh Flanagan. Dalam CI dilakukan interview, meminta responden untuk
mengidentifikasi dan menjabarkan situasi-situasi yang paling kritis yang
ditemui dalam pekerjaannya. Dalam metode BEI dilakukan Thematic Appreciation Test (TAT) yang mengidentifikasi hasil data
dari kepribadian dan gaya berpikir responden. Hal ini memungkinkan pewawancara
mengukur kompetensi seperti motivasi dalam mencapai sukses (Achievement orientation) atau logika
berpikir dan menyelesaikan masalah. Pada metode BEI responden diminta fokus pada
situasi kritis yang sudah dihadapi dengan data kemampuan dan kompetensi yang
dipergunakannya.
·
Metode Expert Panel
Expert
Panel adalah kegiatan
diskusi untuk menghasilkan gagasan-gagasan yang menentukan karakteristik
pekerja yang minimal dibutuhkan dalam bekerja dan karakteristik pekerja yang
superior. Expert Panel ini
memprioritaskan kepentingan karakteristik dalam mencapai kesuksesan bekerja.
Dalam expert panel dilakukan diskusi
para pakar yang membahas karakteristik pekerja yang dibutuhkan, sehingga lebih
jauh akan menjadi gambaran kompetensi. Disamping membahas keputusan kebutuhan
karakteristik pekerja, dibahas pula perbedaan dalam suatu karakteristik
tersebut antara yang superior dan yang rata-rata.
·
Metode
Survey Menggunakan Kuesioner (Skala
Ordinal)
Dalam pengumpulan data dengan metode
sruvey , para pakar dan anggota organisasi mengemukakan item-item kompetensi
(kompetensi atau indikator perilaku) menurut kepentingannya dalam bekerja yang
efektif, seberapa sering kompetensi digunakan, dan lainnya.
·
Pengumpulan
Data dengan Metode Computer Based Expert
System
Dengan adanya sistem pakar untuk
integrasi MSDM berbasis kompetensi memungkinkan dapat dilakukan penelitian
untuk studi kebutuhan kompetensi bagi objek pekerjaan. Dengan expert system ini akan menghasilkan
pengelolaan analitis dan menyediakan deskripsi yang mendetail mengenai
kompetensi yang dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut dengan untuk yang memiliki
performance rata-rata maupun superior.
·
Metode
Subyektif
Dalam metode ini pekerja atau yang
diobservasi memberikan catatan pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan sepanjang
waktu dengan detail. Data yang terkumpul dengan memberikan pertanyaan tertulis,
panel interview atau tinjauan langsung.
·
Metode
Observasi langsung
Kegiatan mengumpulkan data dengan
terjun langsung ke tempat pekerjaan tersebut, sehingga dapat melihat dan
memahami langsung pekerjaan dan perilaku dalam pekerjaan tersebut.
20 Kompetensi Umum Model Spencer (1993)
Ada dua puluh jenis
kompetensi yang bersumber dari Spencer & Spencer (1993) yang dapat anda pilih untuk mendukung visi misi dan budaya organisasi anda. 20 Kompetensi Umum Spencer tersebut adalah sebagai berikut:
- Kompetensi Semangat Untuk Berprestasi atau Untuk Mencapai Target Kerja (Achievement orientation, (ACH))
Definisi: Derajat
kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia terdorong berusaha untuk
bekerja dengan lebih baik atau di atas standar. Meliputi:
·
Bekerja untuk memenuhi standar yang
ditetapkan oleh manajemen
·
Menetapkan dan bertindak dalam meraih sasaran
diri sendiri dan orang lain
·
Fokus pada perbaikan
·
Pengoptimalan dalam penggunaan sumber daya
·
Melakukan perhitungan terhadap resiko
enterpreneurial
- Kompetensi Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas Kualitas dan Ketelitian Kerja (Concern for order, (CO))
Definisi: Dorongan dalam diri
seseorang untuk memastikan / mengurangi ketidakpastian khususnya berkaitan
dengan penugasan, kualitas dan ketepatan / ketelitian data dan informasi di
tempat kerja. Terdiri dari:
·
Mengawasi
& memeriksa informasi
·
Perhatian
terhadap kejelasan, kepastian
·
Keinginan
untuk mengurangi ketidakpastian
- Kompetensi Proaktif (Initiative, (INT))
Definisi: Dorongan bertindak untuk melebihi yang
dibutuhkan atau yang dituntut oleh pekerjaan atau lingkungan (melakukan sesuatu tanpa menunggu
perintah lebih dahulu).
Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah baru. Terdiri dari:
·
Tidak
menyerah terhadap suatu penolakan
·
Mengenali
& memanfaatkan peluang-peluang
·
Memiliki
performansi lebih dari yang diharapkan pekerjaan
·
Mengantisipasi
dan meyiapkan peluang & masalah
- Kompetensi Mencari Informasi (Information seeking, (INFO))
Definisi: Besarnya
usaha tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak
sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan dan pengambilan keputusan. Mencakup:
·
Mencari informasi yang tepat
·
Memilih peluang-peluang potensial yang
mungkin berguna dimasa yang akan datang
·
Berkeliling melihat situasi kerja
- Kompetensi Empati (Interpersonal understanding, (IU))
Definisi: Kemampuan untuk memahami hal-hal yang
tidak diungkapkan dengan perkataan yang
bisa berupa pemahaman perasaan, keinginan, atau pemikiran dari orang lain. Mencakup:
·
Mendengarkan
·
Respon
dengan orang lain
·
Sadar
perasaan orang lain
- Kompetensi Berorientasi Kepada Pelanggan (Customer service orientation, (CSO))
Definisi: Keinginan untuk membantu atau melayani pelanggan
atau orang lain. Pelanggan
adalah pelanggan yang sesungguhnya atau rekan pemakai hasil kerja kita. Mencakup:
·
Mencari informasi kebutuhan pelanggan dan
menyesuaikan dengan produk atau jasa
·
Mengambil tanggung jawab pribadi untuk
menyelesaikan masalah pelayanan kepada pelanggan
·
Bertindak sebagai seorang penasehat terhadap
kebutuhan dan masalah pelanggan
·
Bekerja dengan pandangan jangka panjang dalam
mengenali masalah pelanggan
- Kompetensi Dampak dan Pengaruh (Impact and influence, (IMP))
Definisi: Tindakan,
membujuk, meyakinkan mempengarui orang lain sehingga mau mendukung rencana
kita. Terdiri dari:
·
Mengantisipasi pengaruh suatu tindakan
terhadap pandangan orang lain
·
Menggunakan alasan, fakta, data-data, contoh
nyata, dan
demonstrasi
·
Melakukan koalisi politis dan memberikan
informasi untuk memperoleh pengaruh tertentu
·
Menggunakan ketrampilan kelompok dalam
memimpin suatu kelompok
- Kompetensi Kesadaran Berorganisasi (Organizational awareness, (OA))
Definisi: Kemampuan
untuk memahami dan mempelajari kekuasaan dalam organisasi sendiri maupun
organisasi lain (pelanggan, penyalur, dll.). Termasuk didalamnya kemampuan
untuk mengidentifikasi siapa pengambil keputusan yang sebenarnya dan individu
yang memiliki pengaruh kuat. Mencakup:
·
Memahami struktur organisasi informal
·
Mengenali batasan-batasan organisasi yang
tidak terlihat
·
Mengenali masalah dan peluang yang
mempengaruhi organisasi
- Kompetensi Membangun Hubungan Kerja (Relationship building, (RB))
Definisi: Besarnya usaha untuk menjalin dan
membina hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap hangat dan
akrab. Terdiri
dari:
·
Membangun
hubungan dengan banyak orang
·
Membagi
informasi pribadi untuk menciptakan dukungan atau empati
- Kompetensi Mengembangkan Orang Lain (Developing others, (DEV))
Definisi: Keinginan untuk mengajarkan atau
mendorong pengembangan atau proses belajar orang lain Terdiri dari:
·
Menunjukkan
harapan positif kepada orang lain
·
Memberikan
arahan dan demonstrasi yang merupakan strategi pelatihan
·
Memberikan
umpan balik negatif kepada perilaku seseorang yang buruk
·
Mengidentifikasi
& merancang program baru untuk kebutuhan pelatihan
·
Mendelegasikan
tanggung jawab atau pekerjaan dengan tujuan untuk mengembangkan kemampuan orang
lain
- Kompetensi Kemampuan Mengarahkan atau Memberikan Perintah (Directiveness, (DIR))
Definisi: Kemampuan memerintah dan mengarahkan
orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai posisi dan kewenangannya. Terdiri dari:
·
Menghadapi
masalah performansi orang lain dengan terbuka
·
Menetapkan
standar dan kualitas
·
Menolak
permintaan yang tidak masuk akal
·
Memberikan
arahan yang rinci
- Kompetensi Kerjasama Kelompok (Teamwork, (TW))
Definisi: Dorongan atau kemampuan untuk bekerja
sama dengan orang lain; dorongan atau kemampuan untuk menjadi bagian dari suatu
kelompok dalam melaksanakan suatu tugas. Terdiri dari:
·
Meminta
ide dan pendapat dalam mengambil keputusan atau merencanakan sesuatu.
·
Menjaga
orang lain tetap memiliki informasi dan hal-hal baru tentang proses dalam kelompok dan
membagi informasi yang relevan.
·
Memperlihatkan
harapan positif kepada orang lain.
·
Menghargai
orang lain yang berhasil.
·
Mendorong
orang lain dan membuat mereka merasa penting.
- Kompetensi Memimpin Kelompok (Team Leadership, (TL))
Definisi: Dorongan dan kemauan untuk berperan
sebagai pemimpin kelompok, biasanya ditunjukan dalam posisi ortoritas formal. Terdiri dari:
·
Memberikan
informasi
·
Melakukan
usaha untuk memperlakukan anggota kelompoksecara adil
·
Menggunakan
strategi komplek untuk mendorong moral danproduktivitas kelompok
·
Memastikan
bahwa kebutuhan kelompok terpenuhi
·
Menjamin
orang lain masuk ke dalam misi, sasaran, dan kebijakan pimpinan
- Kompetensi Berpikir Analisis (Analitical thinking, (AT))
Definisi: Kemampuan untuk memahami situasi
dengan cara memecahkannya menjadi bagian-bagian yang lebih rinci (faktor-faktor) atau mengamati keadaan
tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu. Terdiri dari:
·
Menetapkan
prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan
·
Membagi
pekerjaan yang rumit menjadi bagian-bagian Mengenali penyebab suatu kejadian
- Kompetensi Berpikir Konseptual (Conceptual thinking, (CT))
Definisi: Kemampuan memahami situasi atau
masalah dengan cara memandangnya sebagai satu kesatuan yang intrigitas mencakup
kemampuan mengidentifikasi
pola keterkaitan antara masalah yang tidak tampak dengan jelas atau kemampuan
mengidentifikasi permasalahan yang utama yang mendasar dalam situasi yang
komplek. Meliputi:
·
Menggunakan
logika dan pengalaman masa lalu dalam mengenali masalah
·
Melihat
perbedaan antara situasi dan hal-hal yang pernah terjadi sebelumnya
·
Mempraktikkan & memodifikasi konsep atau
metoda yang pernah dipelajari
·
Mengidentifikasi
hubungan dalam data
- Kompetensi Keahlian Teknikal/Profesional/Manajerial (Expertise, (EXP))
Definisi: Penguasaan bidang pengetahuan yang
terkait dengan pekerjaan (dapat teknik, manajerial maupun profesional) dan
motivasi untuk menggunakan, mengembangkan, dan membagikan pengetahuan yang
terkait dengan pekerjaan kepada orang lain. Terdiri dari:
·
Menjaga
ketrampilan dan pengetahuan
·
Menunjukkan
ketertarikan pada suatu bidang tertentu
·
Bersedia
mendorong orang lain dalam menyelesaikan masalah teknis
·
Belajar
hal-hal baru yang berhubungan dengan pekerjaan
·
Menyebarkan
teknologi baru secara aktif
- Kompetensi Pengendalian Diri (Self-control, (SCT))
Definisi: Kemampuan untuk mengendalikan diri
sehingga mencegah untuk melakukan tindakan-tindakan yang negatif pada saat ada
cobaan, khususnya menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau pada
saat bekerja dibawah tekanan. Meliputi:
·
Tidak
mudah marah
·
Menolak
keterlibatan yang tidak perlu
·
Tetap
tenang dalam situasi yang rumit
·
Memiliki
respon yang baik dalam menghadapi suatu masalah
- Kompetensi Percaya Diri (Self-confidence, (SCF))
Definisi: Keyakinan orang pada kemampuan diri
sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas/tantangan/pekerjannya. Terdiri dari:
·
Melakukan
tindakan meskipun ditentang orang lain
·
Merupakan
pribadi yang percaya diri
·
Memiliki
kepercayaan akan penilaian atau kemampuan sendiri
·
Menyatakan
suatu posisi yang jelas dan percaya diri terhadap orang lain
·
Bertanggung
jawab atas kesalahan yang diperbuat
·
Belajar
dari keksalahan, menganalisis performansi, dan mau memperbaikinya
- Kompetensi Fleksibilitas (Flexibility, (FLX))
Definisi: Kemampuan menyesuaikan diri dan
bekerja secara efektif pada berbagai
rekan atau kelompok yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan, pandangan dan pertentangan atas suatu isu. Meliputi:
·
Mudah
beradaptasi terhadap perubahan pekerjaan
·
Menerapkan
peraturan secara fleksibel
·
Mengubah
perilaku sesuai dengan situasi
- Kompetensi Komitmen terhadap Organisasi (Organizational commitement, (OC))
Definisi: Dorongan dan kemampuan seseorang untuk
menyesuaikan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi,
untuk bertindak dengan cara yang menunjang tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan
organisasi. Meliputi:
·
Memahami
kebutuhan kerja sama untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih besar
·
Memilih
untuk memenuhi kebutuhan organisasi daripada mengejar kepentingan sendiri
Kompetensi Inti
Teori
kompetensi inti sering dikemukakan oleh para ahli, misalnya Gary Hamel dan CK.
Prahalad dalam karyanya “Competeting for The Future (1994)”. Teori ini dikemukakan dengan definisi
sebagai berikut:
1. Mengambarkan
kemampuan kepemimpinan dalam menyusun produk barang dan jasa yang intinya
inovassi yang terus menerus.
2. Kompetensi
adalah keterampilan yang memungkinkan memberikan manfaat fundamental kepada
pelanggan.
3. Kompetensi
adalah skumpulan kerampilan dan teknologi yang dimiliki perusahaan untuk
bersaing.
4. Sumber
kompetensi inti adalah keunikan untuk dapat bersaing yang memberikan kontribusi
terhadap nilai pelanggan dan biaya.
Dalam
menghadapi persaingan seperti sekarang ini teori yang berbasis sumberdaya
menjadi sangat penting. Mengolah keahlian khusus yang dapat menciptakan produk yang
unggul untuk memperbesar manufacturing share product bagi konsumen akhir dapat
dilakukan dengan mengembangkan resource based strategy. Menurut Garant (1991)
yang dikutip
dari Albert Wijaya (1994),
ada beberapa langkah untuk mengembangkan resource-based strategy, yaitu mengidentifikasi
dan mengklasifikasi sumberdaya, seperti teknologi yang dimiliki, kapabilitas
karyawan, paten dan merek, keuangan,
kecanggihan pemasaran
dan pelayanan pada pelanggan.
Sumberdaya
tersebut diklasifikasikan menjadi:
·
Sumberdaya Finansial
·
Sumberdaya Fisik
·
Sumber daya Manusia
·
Sumberdaya Teknologi
·
Sumberdaya reputasi organisasi.
Gambar dibawah ini menunjukkan peran
sumberdaya inti dalam menciptakan barang dan jasa unggul.
Kompetensi Peran (Role
Competency) adalah jenis kompetensi yang diperlukan pada jabatan tertentu di
perusahaan, baik jabatan structural maupun fungsional, yang terdiri atas:
·
Berpikir
analitis (analytical Thinking) (ANT)
Kemampuan memahami/mengenal
situasi atau masalah yang ditunjukan dengan mengidentifikasi informasi, melihat
keterkaitan satu informasi dengan informasi lainnya sebagai dasar dalam
menetapkan masalah yang ada dan mengembangkan solusi alternative. Analisis
dapat dilakukan dengan cara menguraikan satu situasi menjadi bagian-bagian
kecil secara logis atau melacak implikasi dari masalah atau situasi tersebut
secara bertahap.
·
Pengambilan
Keputusan (Decision Making) (DCM)
Kemampuan memilih solusi
alternative, menetapkan prioritas berdasarkan telaah masalah sebagai landasan
dalam pengambilan keputusan secara akurat dan mengambil keputusan pada situasi
tertentu dengan cepat walaupun tidak tersedia informasi yang cukup untuk
melakukan analisis sebagai dsar keputusan. Dalam beberapa situasi, keputusan
lebih dititikberatkan pada kualitas keputusan yang dihasilkan proses
analisis(judgement). Dalam kondisi lain yang menuntut harus mengambil
keputusan, tetapi tidak tersedia infomasi yang cukup, keputusan lebih
dititikberatkan pada kecepatan pengambilan keputusan.
·
Spirit
Bisnis (Business Spirit) (BSS)
Kemauan mengenal system
operasional perusahaan, menjalankan prinsip-prinsip bisnis, memahami dinamika
industry yang digunakan untuk mendukung kelancaran pekerjaannya secara efisien,
serta kemampuan melihat, memanfaatkan dan menciptkana peluang bisnis dengan
risiko yang diperhitungkan. Kemampuan ini mencakup kesediaan untuk mengambil
risiko, melakukan sesuatu secara berbeda untuk meningkatkan performa organisasi
serta keterlibatan dalam penciptaan iklim organisasi yang mendukung dan
mendorong tumbuhnya perilaku berwawasan usaha.
·
Mengembangkan
orang lain (Developing Others) (DEV)
Kemampuan mengembangkan
orang lain dan mendorong terjadinya proses belajar secara langsung ataupun
tidak langsung, pengembangan dilakukan dalam jangka pendek dan jangka panjang
sesuai dengan kebutuhan individu maupun organisasi. Kemampuan mengembangkan
orang lain yang dimaksud bukan pengembangan yang seharusnya dilakukan dalam
posisi formasl, tetapi pengembangan yang dilandaskan pada suatu tujuan untuk
kepentingan peningkatan efektifitas organisasi.
·
Membangun
hubungan (relationship Buildings) (RSB)
Kemampuan membina
hubungan serta jejaring kerja(lembaga/individu) dengan cara membangun,
mengembangkan dan memperluas hubungan tersebut, baik melalui kegiatan formal
maupun informal atau lingkup internal maupun eksternal organisasi agar terjalin
relasi yang luas untuk mendapatkan manfaat bagi kepentingan organisasi.
·
Kerjasama
Kelompok (team work) (TWK)
Kemampuan berkolaborasi
dan menjadi bagian dari tim untuk membangun sinergi dengan cara bersikap
akomodatif terhadap orang lain dan terlibat aktif dalam menyelesaikan suatu
tugas atau proses secara bersama-sama untuk mencapai tujuan perusahaan.
·
Kepemimpinan
(Leadership) (LDS)
Kemampuan untuk
mengambil peran sebagai pemimpin dalam suatu gugus atau unit bisnis dengan cara
mengarahkan, memotivasi serta menginspirasi anggota untuk meningkatkan
produktivitas, mengembangkan inovasi dan berperan sebagai pemimpin yang
visioner.
·
Peduli
kualitas (concern for order) (CFO)
Kemampuan memelihara
standar kualitas dengan cara aktif memantau, memeriksa pekerjaan dan
mengevaluasi kinerja serta prosedur secara terus menerus, termasuk kejelasan
fungsi dan peran tugas, serta kemampuan menerapkan secara konsisten, disiplin
dan ketelitian dalam kegiatan kerja untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
·
Perencaan
dan pengorganisasian (Planning and
Organizing) (PNO)
Kemampuan menetapkan
sasaran dan prioritas, alokasi sumber daya dan waktu serta menentukan system
pemantauan dalam melaksanakan program. Kemampuan ini mencakup aktivitas
perencanaan untuk diri sendiri dan unit kerja, baik yang bersifat operasional,
strategis jangka menengah maupun jangka panjang sesuai dengan tingkat tanggung
jawab dalam perusahaan.
·
Pemahaman
peta peran organisasi (organizational
awareness) (OAW)
Kemampuan untuk memahami
dan mempelajari peta-peta organisasi sendiri maupun organisasi lain (pelanggan,
pemasok). Termasuk didalamnya kemampuan untuk mengidentifikasi siapa pengambil keputusan
yang sebenarnya dan individu yang memiliki pengaruh yang kuat terhdap orang
lain. Pemahaman peta peran organisasi merupakan kemampuan untuk membangun
strategi organisasi mencapai hasil yang efektif.
Kompetensi Fungsional
Pengertian Kompetensi Fungsional
mencakup:
-
Pengetahuan
: penguasaan informasi dan hasil pembelajaran pada suatu bidang tertentu.
Contoh : jika seseorang menginginkan posisi sebagai marketing research, maka
orang tersebut harus memahami proses suatu bisnis.
-
Keterampilan
: apa yang harus mampu dilakukan seseorang dalam menjalankan perannya secara
efektif.
Contoh : jika seseorang berada dalam
posisi marketing research, maka terlebih dahulu ia harus mampu mencari peluang
dan bagaimana komunikasi yang terjalin antara ia dengan klien.
Kompetensi fungsional (hard
competency) menggambarkan tugas-tugas dan hasil (output) yang melekat pada
sebuah pekerjaan yang ditekuni. Misalnya : electrical engineering, accounting
skills, marketing research, dll.
Kompetensi dasar atau kecakapan lebih
mudah untuk dapat diajarkan. Pelatihan adalah cara yang paling efektif untuk
digunakan.
Contoh Kompetensi Fungsional:
Pak A adalah sebuah manager area di
sebuah perusahaan. Dalam menjalankan kewajibannya, beliau harus memiliki
perencanaan dan controlling yang beliau
gunakan untuk mengembangkan bawahannya. Beliau selalu mengontrol pekerjaan anak
buahnya. Jika ada pekerjaan anak buahnya yang tidak sesuai dengan tujuan dan
perencanaan yang beliau buat untuk memajukan perusahaan, biliau tidak segan
untuk menasehati bahkan mengajari bawahannya tersebut. Dari pernyataan diatas
dapat disimpulkan bahwa kompetensi fungsional seorang manager adalah planning, controlling, dan developing other.
DAFTAR PUSTAKA
Spencer, Lyle M. & Spencer, Signe M. (2008). Competence at work models for superior
performance. India: Wiley India Pvt, Ltd.
http://humancapitaljournal.com/heriyanto-agung-putra-menjaga-talent/
0 Komentar:
Posting Komentar
Berlangganan Posting Komentar [Atom]
<< Beranda