PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

PENDAHULUAN

      Dalam dunia Globalisasi dimana di masa ini manusia diharapkan dapat mampu memiliki kreativitas yang dapat di andalkan, dimana keahlian tersebut dan juga kreativitas tersebut harus mampu di kembangkan atau dapat masuk ke dalam bidang apapun.

       Sebuah organisasi atau perusahaan sangat diperlukan pelatihan sumber daya manusia yang menjadi penggerak dari berbagai macam pekerjaan yang akan dikerjakan oleh karyawan. Karyawan mempunyai tingkat pekerjaan yang berbeda-beda dalam melaksanakan pekerjaan mereka, namun kadang-kadang karyawan kurang  tahu apa yang seharusnya dikerjakan terkait banyaknya pekerjaan yang harus mereka kerjakan. Untuk itu sangat diperlukan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia agar para karyawan diperlengkapi dan dipertajam, antusias terhadap pekerjaan mereka sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat dengan mantap dan efektif terlaksana dan mencapai target yang telah ditetapkan.

       Pada hakekatnya pelatihan ditujukan pada karyawan pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada karyawan tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

BAB II

PEMBAHASAN

1.2    PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Istilah pelatihan dan pengembangan seringkali disamakan dan tidak ada pembeda, padahal apabila di telusuri kemabil kedua hal tersebut merupakan kedua hal yang berbeda.

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir. Pelatihan dalam sebuah perusahaan memiliki tujuan untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya saat ini. Pelatihan bertujuan agar tenaga kerja non-managerial dapat mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis untuk suatu tujuan tertentu (Sikula, dalam Munandar, 2008).

Sedangkan pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang dengan menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir. Pengembangan bertujuan agar tenaga kerja managerial dapat mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum (Sikula, dalam Munandar, 2008)

Perbedaan makna antar pelatihan dan pengembangan dapat dilihat sebgai berikut :

Komponen pelatihan meliputi :

-          Tujuan : peningkatan kemampuan individu pada pekerjaan saat ini

-          Sasaran : peningkatan kinerja jangak pendek

-          Orientasi : kebutuhan jabatan sekarang

-          Efek terhadap karir : keterkaitan terhadap karir relative rendah

Komponen pengembangan meliputi :

-          Tujuan : peningkatan kemampuan individu pada pekerjaan yang akan datang

-          Sasaran : peningkatan kinerja jangka panjang

-          Orientasi : kebutuhan terencana

Dapat disimpulkan bahwa program pelatihan dikhususkan untuk tenaga kerja non-managerial dan program pengembangan untuk tenaga kerja managerial.

2.2  TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut :

1.      Meningkatkan Produktivitas

Pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan prestasi karyawan baru ataupun lama. Dengan prestasi yang baik maka produktivitas suatu perusahaan akan meningkat.

2.      Meningkatkan mutu

Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki peningkatan pegawai. Dimana pegawai yang lebih terampil akan meningkatkan mutu perusahaan.

3.      Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pelatihan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi kebutuhannya akan tenaga kerja dengan keterampilan tertentu dimasa yang akan datang. Jika suatu saat keterampilan itu diperlukan maka lowongan yang ada dapat diisi oleh tenaga kerja dari dalam perusahaan itu sendiri

4.      Meningkatkan semangat kerja

      Suatu perusahaan yang mimiliki program-program yang tepat akan meningkatkan semangat dalam bekerja dan membentuk suatu iklim positif. Salah satu program yang dimaksud adalah program pelatihan dan pengembangan.

5.      Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

      Seorang tenaga kerja biasa ataupun seorang manajer tentu saja membutuhkan sebuah pendidikan dan pelatihan yang mereka anggap sebagai tanda balas jasa dari perusahaan terhadap kinerja mereka. Tak hanya itu, mereka juga membutuhkan pendidikan atau pelatihan yang membuat pengetahuan dan keterampilan mereka bertambah. Perusahaan juga banyak menarik individu yang dinilai berpotensi baik.

6.      Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

      Pelatihan yang tepat membantu mengurangi resiko kecelakaan dalam bekerja. Dengan demikian, tercipta suatu lingkungan kerja yang aman dan para pekerja yang memiliki mental stabil.

7.     Pelatihan dan pengembangan dapt memainkan peran ganda

Dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhzn pribadi bagi semua karyawan.

 8.   Membantu memecahkan masalah operasional

Para manajer harus mencapai semua tujuan perusahaan dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya.

 9.   Mengorientasikan karyawan pada organisasi

Beberapa penyelenggara orientasi menggunakan alasan ini untuk melakukan upaya bersama dengan tujuan, mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

3.2   Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Berikut ini merupakan bentuk pelatihan yang dapat dilakukan oleh perusahaan

a.      Pelatihan Keahlian

Pelatihan yang dilakukan dapat berupa pelatihan yang sederhana. Kebutuhan dan kekurangan yang ada dapat diidentifikasi dengan menggunakan penilaian yang jeli.

b.      Pelatihan Ulang

Pelatihan ulang adalah upaya-upaya yang dilakukan oleh perusahaan dengan memberikan keahlian-keahlian yang dibutuhkan keryawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.

c.       Pelatihan LIntas Fungsional

Pelatihan ini merupakan pelatihan dimana karyawan dilibatkan dalam aktivitas kerja di bidang yang lain selain pekerjaan yang ditugaskan.

d.      Pelatihan Tim

Kerjasama sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

e.       Pelatihan Kreativitas

Tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas dan sebesar mungkin yang gagasan itu pula berdasr pada penilaian rasional, dan biaya.

Selain pelatihan adapula bentuk pengembangan yang dapat diterapkan oleh perusanaan.

a.     Metode Latihan atau Training

 Metode ini harus berdasarkan kebutuhan pekerjaan bergantung pada berbagai faktor yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan, latar belakang, dan lain-lain. Metode latihan dapat dibagi menjadi dua cara :

1.      On the job training

Para peserta akan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Pelatihan ini dibedakan dalam dua cara, yaitu formal dan informal.

2.      Off the job training

karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Tujuan utama teknik ini adalah mengajarkan berbagai sikap, konsep, atau keterampilan kepada para pserta.

b.      Metode Pendidikan

Arti dari pendidikan ini yaitu meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer dalam memimpin para bawahannya secara efektif. Metode pendidikan menurut Andrew F. Sikula adalah sebagai berikut.

1.    Training Methods atau Classroom Method

Merupakan pelatihan di dalam kelas yang disebut juga metode pendidikan karena manajer juga karyawan

2.    Understudies

Teknik dimana dengan praktik langsung bagi seseorang yang disiapkan untuk menggantikan posisi jabatan atasnya.

3.    Job Rotation and Planned Progression

Teknik pengembangan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapan pada setiap jabatan.  

4.    Choaching-Counseling

Metode ini dilakukan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilannya kepada bawahan. Counseling dilakukan dengan melakukan diskusi antara karyawan dan manajer mengenai hal-hal yang bersifat pribadi.

5.    Junior Board of Executive or Multiple Management

Merupakan suatu komite yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut mamikirkan atau memecahkan masalah perushaaan untuk kemudian direkomendasikan kepada menajer lini.

6.    Committee Assignment

Sebuah komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.

7.    Business Games

Bentuk pengembangan yang dilakukan untuk bersaing memecahkan masalah tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi bisnis. Tujuan dari pengembangan ini untuk mengambil keputusan yang baik pada situasi dan objek tertentu.

8.    Sensitivity Training

Pendidikan untuk membantu karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam antar karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan.

9.    Other Development Method

Metode ini digunakan dengan tujuan untuk meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.

TEORI PEMBELAJARAN

Sewaktu kita mulai bekerja atau melakukan aktifitas didalam organisasi perusahaan, keterampilan kita, sikap kita, semuanya membutuhkan proses belajar. Ketika kita mulai menggunakan keterampilan kita itu juga efek dari proses belajar. Pelatihan dan pengembangan membutuhkan sebuah motivasi yang besar baik secara internal maupun eksternal supaya hal tersebut berhasil. Ada dua teori yang mengacu pada proses pembelajaran yaitu connectionist dan cognitive.

1.       Teori Connectionist

Contoh yang kami berikan dalam teori ini adalah teori oleh Edward L. Thorndike (Law of effect). Dalam teori ini Thorndike menggunakan seekor simpanse yang dikurung didalam kandang dan diletakan beraneka macam buah-buahan di depan kandang tersebut. Awalnya simpanse hanya menggunakan tangannya dan gagal, hal ini terjadi berulang kali (trial and error) namun suatu ketika ia mencoba meraih buah-buahan tersebut dengan sebuah tongkat yang ada didalam kandang dan berhasil mendapatkan buah-buahan. Hal ini juga berlaku pada manusia. Manusia akan berusaha maksimal dalam menghadapi masalah dan bila ia berhasil menyelesaikan masalah itu, ia akan mengingat cara tersebut dan menerapkannya bila menemukan masalah yang sama.

Jadi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia seharusnya menggunakan teori law of effect. Dimana manusia selalu belajar dari pengalaman sebelumnya. Teori law of effect menjelaskan bahwa pembelajaran hanya akan terjadi jika ada kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan sehingga pembelajaran akan terjadi jika ada faktor motivasi.

2.       Teori Cognitive

Teori kognitif ini memiliki pandangan bahwa seseorang memproses informasi melalui upayanya dalam mengorganisir, menyimpan, dan menemukan hubungan antara pengetahuan yang baru dengan pengetahuan yang telah ada. Model ini lebih mementingkan proses dari pada hasil belajar.

Menurut Chisnall (1955) para cognitivist memandang pembelajaran sebagai proses dari menstruktur pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam kaitannya dengan masalah khusus.

PENYUSUNAN PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan dan pengembangan yang didesain oleh perusahaan harus tepat dan di proporsinonalkan dengan kebutuhan para pekerja. Penyampaian pada saat training haruslah efektif. Penyampaian yang disampaikan pun haruslah impresif bila tidak perhatian audience akan tidak berguna dan seorang trainer haruslah memahami audience selama sesi pelatihan.

Terdapat empat elemen utama saat keberlangsungan training :

1.      Mereka menyajikan informasi atau konsep yang relevan yang akan dipelajari

2.      Mereka mendemonstrasikan pengetahuan, skill dan kemampuan yang akan dipelajari

3.      Mereka mendukung atau menyediakan peluang-peluang untuk mempraktekkan skill yang baru

4.      Mereka mampu melakukan umpan balik selama training berlangsung sesaat setelah mempraktekkannya

IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN ATAU STUDI PEKERJAAN

Milner (1992) mengemukakan bahwa pembelajaran terlibat dalam mengembangkan empat macam keterampilan, yang pada umumnya dilatihkan yaitu :

1.       Knowledge Based Skills

Keterampilan didasarkan pada pengetahuan yang dikuasai, keterampilan ini dikembangkan berdasarkan pengetahuan yang diperlukan untuk dapat melakukan tugas pekerjaannya secara baik.

2.      Singular Behaviour Skills (Keterampilan perilaku sederhana)

Keterampilan ini dibangun dengan dasar kemampuan-kemampuan yang sederhana seperti datang bekerja tepat waktu, menetapkan sasaran atau target untuk dirinya sendiri, mengoperasikan mesin secara sederhana.

3.      Limited Interpersonal Skills (Keterampilan antar pribadi yang terbatas)

Jenis keterampilan ini dipergunakan untuk memberi arahan terhadap karyawan baru, mendelegasikan tanggung jawab dan memberikan umpan balik kepada seseorang tentang pekerjaannya.

4.      Social Interactive Skills (Keterampilan interaktif sosial)

Keterampilan ini berlangsung pada taraf manajerial, seperti manajemen konflik, menggunakan kekuasaan secara efektif, negosiasi suatu kontrak dan sebagainya.

PENERAPAN METODE-METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Aplikasi pelatihan dan pengembangan dalam kehidupan sehari-hari dapat kita jumpai dalam :

1.      Kuliah

Pemberian informasi dengan cara ceramah dalam bidang pendidikan. Dalam metode kuliah, biaya yang dikeluarkan lebih sedikit karena dilakukan secara masal dalam satu ruangan. Metode ini menyampaikan mulai dari hal umum hingga hal khusus. Kekurangan dari metode ini adalah, peserta bertindak secara pasif dalam arti hanya mendengarkan tanpa feedback.

2.      Konferensi atau diskusi kelompok

Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi tentang suatu hal yang penting. Diskusi ini menjadikan para trainee aktif mengungkapkan gagasannya secara lisan Jadi dalam metode ini para trainee terlibat lebih aktif dalam suatu pelatihan.

3.      Studi Kasus

Merupakan uraian tertulis atau lisan tentang masalah dalam perusahaan atau tentang keadaan perusahaan yang berlangsung selama waktu tertentu yang nyata atau masih berbentuk hipotesis. Metode ini adalah metode belajar melalui perbuatan dan bermaksud untuk meningkatkan pemikiran yang analitis dalam memecahkan masalah.  Hal tersebut adalah kekuatan dari metode ini sedangkan kelemahannya adalah keadaan nyata data yang diperlukan untuk menyelasaikan masalah masih harus dikumpulkan atau dicari oleh seorang manajer.

4.      Bermain Peran (Role Playing)

Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta diberitahu tentang suatu keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan tanpa script. Role Playing terutama digunakan untuk memberi kesempatan kepada para trainee untuk mempelajari keterampilan hubungan antar manusia melalui praktek dan untuk mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh mereka sendiri terhadap orang lain. Kelebihan metode bermain peran ini antara lain adalah memungkinkan belajar melalui perbuatan, menekankan kepekaan dan interaksi manusia, memberitahu secara langsung hasilnya, menimbulkan minat dan keterlibatan yang tinggi, dan menunjang pengalihan hasil pembelajaran (transfer of learning).

5.      Bimbingan Berencana atau Instruksi Bertahap

Bimbingan berencana terdiri atas suatu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau suatu kelompok tugas pekerjaan. Metode ini dapat menggunakan alat bantu seperti memakai buku pedoman atau sebuah mesin pengajaran. Keuntungan dari metode ini : trainee dapat belajar sesuai dengan temponya sendiri, bahan yang harus dipelajari dibagi-bagi dalam satuan-satuan yang kecil, sehingga mudah diserap dan diingat, adanya umpan balik langsung, partisipasi yang aktif, perbedaan antar individu yang diperhatikan, pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan kapan saja dan dimana saja.

6.      Metode Simulasi

Metode ini berusahakan menciptakan suatu situasi yang merupakan tiruan dari keadaan yang nyata. Simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan. Dalam bidang manajemen ada yang dikenal dengan permainan perusahaan atau business game, dimana situasi perusahaan masalahnya disalin. Sama halnya dengan metode bermain peran, metode simulasi ini mempunyai keuntungan karena para partisipan memiliki tingkat keaktifan yang tinggi dan dapat secara langsung mentransfer atau mempraktekkan materi-materi pembelajaran yang telah disampaikan sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA

“PELATIHAN PENGEMBANGAN DAN LINGKUP ORGANISASI”. Tanggal akses 2 Maret 2016, pukul 12.05 http://www.ilmupsikologi.com/2015/09/pelatihan-pengembangan-dan-lingkup-organisasional.html

“MACAM-MACAM TEORI BELAJAR”. Tanggal akses 2 Maret 2016, pukul 12.05 http://belajarpsikologi.com/macam-macam-teori-belajar/