REWARD DAN KOMPENSASI

REWARD DAN KOMPENSASI

KOMPENSASI

Seperti halnya dalam teori yang diungkapkan oleh Skinner mengenai reward, dalam dunia kerja juga terdapat reward dan kompensasi. Seseorang yang ingin untuk mendapatkan reward dan kompensasi didukung oleh adanya  motivasi yang dimiliki oleh orang tersebut.

            Motivasi merupakan suatu kekuatan yang memberikan energi, mengarahkan, dan mempertahankan upaya seseorang.  Seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi akan bekerja keras untuk mencapai tujuan. Karyawan yang seperti ini akan bekerja keras untuk mencapai tujuan, sehingga mereka menjadi orang yang  produktif dan terfokus dengan tujuan yang ingin dicapai.

A.    PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (finansial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mreka dengan sebuah organisasi. (Riadi M, 2012)

Sedangkan menurut Hasibuan (2009), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Mondy (2005) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.

Menurut Garry Dessler dalam Subekhi (2012) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan  dan timbul dari diperkerjannya karyawan itu.

Istilah kompensasi dapat disimpulkan sebagai imbalan yang akan diterima oleh seorang pegawai baik secara langsung, tidak langsung, maupun berbentuk barang atau fasilitas atas hasil kerja maupun kontribusi pegawai terhadap perusahaan

B.       TUJUAN KOMPENSASI

Pemberian kompensasi penting bagi organisasi untuk mencerminkan suatu apresiasi dari perusahaan kepada karyawan mereka dan suatu bentuk usaha untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama sekaligus asset penting bagi suatu organisasi. Menurut Robert Mathis dan John Jackson (2011) suatu program kompensasi yang efektif dalam organisasi memiliki empat tujuan yaitu :

1.      Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku. Contoh: Peraturan Pemerintah Republik Indonesia no 30 tahun 2015 tentang Perubahan Ketujuh Belas Atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 Tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil)

2.      Efektivitas biaya organisasi (Biaya organisasi akan lebih efektif kalau apa yang dia keluarin sebanding sama yang dia dapat)

3.      Keadilan internal dan eksternal dan individual bagi karyawan

4.      Peningkatan kinerja bagi organisasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009)  tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah :

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara bos dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi

2.      Kepuasaan Kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi

3.      Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah. (Kalau kompensasi besar, kemungkinan dapet karyawan yang qualified lebih besar)

4.      Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya

5.      Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil. (Tidak ada pengunduran diri, protes, komplain)

6.      Disiplin

Dengan  pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin  baik.

Sedangkan menurut Handoko (2001) tujuan kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:

1.      Memperoleh personalia yang qualified

2.      Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

3.      Menjamin keadilan

4.      Menghargai perilaku yang diinginkan

5.      Mengendalikan biaya-biaya

6.      Memenuhi peraturan-peraturan legal

C.    FILOSOFI PEMBERIAN KOMPENSASI

1.      Orientasi pemberian hak

Organisasi yang menganut filosofi ini percaya bahwa setiap karyawan apabila sudah bekerja selama satu tahun, maka karyawan tersebut berhak akan kenaikan gajii pokok. Mereka juga yakin semua program insentif dan tunjangan harus berlanjut dan ditingkatkan tanpa memandang keadaan industri atau ekonomi yang berubah-ubah. Kenaikan imbalan dirujuk sebagai kenaikan biaya hidup tanpa menghiraukan kinerja karyawan atau tekanan komptitif organisasional.

2.      Orientasi kinerja

organisasi yang menganut orientasi kinerja tidak menjamin bahwa kenaikan gaji pokok atau pemberian insentif akan meningkat hanya karena menyelesaikan pelayanan organisasi satu tahun lagi. Pemberian imbalan akan didasarkan atas kinerja yang dilakukan olh karyawan. Apabila kinerja karyawan baik, maka karyawan akan mendapatkan kenaikan kompensasi. Sebaliknya, apabila kinerja karyawan buruk, maka akan menjumpai kenaikan kompensasi yang kecil atau tidak mendapatkan sama sekali.

Orientasi Pemberian Hak	Orientasi Kinerja
Berbasis pada senioritas Kenaikan untuk semua Kenaikan berdasarkan “skala yang trjamin” Hanya perbandingan industri Bonus “Santa claus”	Kenaikan tidak berhubungan dengan lamnya bekerja Tidak ada kenaikan bagi karyawan lama yang bekerja buruk Struktur gaji yang disesuaikan dengan pasar Lebih dari sekadar perbandingan industri Bonus yang terkait pada hasil kerja

D.    ASAS KOMPENSASI

Menurut Hasibuan (2009) asas kompensasi harus berdasarkan asas adil dan asas layak serta memperhatikan Undang-Undang Perburuhan yang berlaku.

a. Asas Adil

Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan. Kompensasi tanpa menyesuaikan aspek –aspek diatas akan menggagalkan maksud dari kompensasi itu sendiri.

b. Asas layak dan wajar

Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relative, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten.

E.     JENIS KOMPENSASI

Menurut Schuler dan Jackson (1999), Mondy, et al. (1999), Schermerhorn, et al.

(1998), Robbins (1996), dan Siagian (1995) (dalam Muljani, 2002), pada prinsipnya imbalan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu imbalan istrinsik dan ekstrinsik.

1. Intrinsik

Imbalan instrinsik adalah imbalan yang diatur sendiri oleh seseorang (Ivancevich, Konopaske, Matteson, 2006). Biasanya merupakan nilai postif atau rasa puas terhadap diri karena berhasil meyelesaikan suatu tugas (Muljani, 2002).

2. Ekstrinsik

Imbalan ekstrinsik mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan imbalan bukan uang.

F.     MACAM-MACAM KOMPENSASI

Menurut Mondy dan Noe (1993) dan Triton (2007) menjelaskan kompensasi yang diberikan kepada karyawan berdasarkan sifat penerimaannya dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:

1.      Kompensasi Finansial

Kompensasi yang bersifat financial adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang. Terbagi menjadi dua bagian yaitu Direct Financial Compensation (kompensasi keuangan secara langsung) dan Inderect financial Compensation (kompensasi keuangan secara tidak langsung)

a.         Direct Financial Compensation (kompensasi keuangan secara langsung) terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seorang karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi. gaji pokok, upah lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus;

-          Gaji : balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan atas sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji merupakan bayaran tetap yang diterima seseorang atas keanggotaannya dalam suatu perusahaan. Gaji dibayarkan setiap periode yang telah disepakaati.

-          Upah : Imbalan waktu yang akan diberikan secara lansung berdasarkan jumlah jam kerja

-          Merit/ cost of living : perubahan periodic gaji yang terjadi dengan memperhatikan besarnya gaji yang diberikan pesaing untuk pekerjaan yang sama, perubahan akan  biaya hidup serta perubahan dalam pengalaman atau kemampuan. Merit increases berupa pemberian kenaikan gaji berdasarkan perilaku kerja di masa lalu.

-          Insentif : merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasanya disebut kompensasi berdasarkan kinerja/ pay for performance. Insentif dapat berupa peningkatan pembayaran yang langsung terikat dengan kinerja, insentif berbeda dengan merit pay.  Pertama insentif tidak meningkatkan gaji dasar, dan harus dikejar lagi di tiap periode. Kedua, ukuran dari besarnya pembayaran insentif biasanya sudah diinformasikan kepada karyawan sembelum pemberian.

b.        Sedangkan Inderect Financial Compensation (kompensasi keuangan secara tidak langsung) yaitu semua penghargaan Financial yang tidak termasuk dalam Direct Financial Compensation  Inderect Financial Compensation banyak jenisnya, antara lain asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi kesehatan gigi, asuransi pembedahan, bantuan sosial, bantuan pendidikan, pembayaran selama liburan cuti, jaminan sosial, pensiun, pesangon. .

2.        Kompensasi non finansial

Kompensasi yang bersifat non finansial diberikan oleh organisasi atau perusahaaan terutama dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Termasuk dalam kompensasi yang bersifat non finansial adalah penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin atau cafeteria, penyediaan tempat beribadat ditempat kerja, penyedia lapangan olahraga dan sebagainya.

Imbalan bukan uang merupakan imbalan interpersonal. kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau phisik dimana karyawan bekerja. Termasuk imbalan bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan.

G.    SISTEM KOMPENSASI

            Menurut Hasibuan (2009), sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan diantaranya : sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya sistem kompensasi diuraikan sebagai berikut :

a.      Sistem Waktu

Dalam Sistem Waktu, kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodic setiap bulannya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. (PNS)

b.      Sistem hasil (output)

Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini ialah kualiatas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. Contoh : Petik Teh kiloan dihargain berapa.

c.       Sistem Borongan

Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.. Contoh : buruh pengelem teh celup. Ketentuan standardnya 1 hari harus selesai 1 dus, kalau buruh ternyata bisa selesaikan 2 dus dalam 1 hari berarti kompensasi semakin besar.

H.    KEBIJAKAN KOMPENSASI

Dalam sistem kompensasi yang efektif: kebijakan penggajian dipilih untuk membantu pencapaian tujuan sistem penggajian. Terdapat 4 (empat) dasar kebijakan penggajian yang harus dipertimbangkan dalam menentukan gaji, menurut Milkovich dan Newman (2008:19), yaitu:

1.       Internal Alignments (Kesamaan Internal)

Mengacu pada perbandingan antara posisi jabatan dan keahlian dalam perusahaan  sendiri. Jabatan dan keahlian dibandingkan dalam konteks kontribusinya pada tujuan bisnis organisasi. Internal alignment merupakan suatu pay rate untuk karyawan dengan pekerjaan yang sama dan untuk pekerjaan yang berbeda juga. Pay relationship dalam suatu organisasi mempengaruhi semua compensation objectives, mempengaruhi keputusan karyawan untuk menetap dalam organisasi, untuk lebih fleksibel dengan menginvestasikan pelatihan tambahan atau mencari tanggung jawab yang lebih besar. Dengan memotivasi karyawan dengan pelatihan tambahan dan tanggung jawab yang lebih besar dalam melayani konsumen, hubungan pembayaran internal secara tidak langsung mempengaruhi efisiensi dalam organisasi. Keadilan dipengaruhi melalui perbandingan karyawan pada pembayaran karyawan lainnya dalam perusahaan. Pemenuhan di pengaruhi oleh sebuah dasar yang mempengaruhi pembayaran.Jadi ini merupakan perbandingan antar oposisi, atau gaji yang dibayarkan berdasarkan nilai jabatan. (Tergantung jabatan, beda jabatan beda gaji)

2.       External Competitiveness (Persaingan dengan eksternal)

Mengacu pada perbandingan penggajian antara organisasi yang satu dengan organisasi saingannya atau pesaing. Banyak organisasi yang mendasarkan sistem pembayarannya dengan market-driven, dimana mendasarkan pembayarannya dengan apa yang pesaingnya berikan. Ada 2 (dua) akibat dari kebijakan ini yaitu:

a. Jika karyawan melihat bahwa gaji mereka tidak sebanding dengan karyawan lain dalam organisasi lain, maka mereka akan keluar.

b. Biaya sumber daya manusia akan memberi dampak tambahan biaya total sumber daya manusia yang kemudian akan mempengaruhi harga barang dan jasa yang diproduksi oleh organisasi. Biaya sumber daya manusia ini harusditetapkan pada suatu tingkat dimana perusahaan dapat memaksimalkantingkat efisiensinya. (Mengatur sedemikan rupa alokasi biaya untk kompensansi agar yang dikelurkan sebanding dengan yang di dapat)

3.       Employee Contributions (Kontribusi Karyawan)

Mengacu pada pembayaran berdasar karyawan pada kinerjanya, karyawan dibayar berbeda dengan yang lainnya jika seorang karyawan mempunyai kinerja yang lebih baik dalam melakukan pekerjaan yang sama. Kontribusi karyawan merupakan kebijakan pengambilan keputusan yang penting karena secara langsung mempengaruhi sikap dan work behaviours seseorang.Jadi, ini merupakan perbandingan antar karyawan, atau insentif yang dibayar berdasar hasil penilaian kinerja.

4.      Management (Manajemen)

Kebijakan manajemen dalam administrasi yaitu sistem penggajian dalam menggabungkan desain external competitiveness, internal alignment dan employee contributions disesuaikan dengan tujuan perusahaan di mana the right people get the right pay for achieving the right objectives in the right way. Sistem yang paling bagus sekalipun akan tidak bermanfaat tanpa kecakapan manajemen. Keputusan yang diambil harus membantu organisasi dalam meraih tujuannya.

I.       FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BESARNYA KOMPENSASI

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai  berikut (Hasibuan, 2009):

1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan  (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. 

2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tinggkat kompensasi relatif kecil.

3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.  Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.  (Serikat buruh ada untuk menjamin hak-hak para buruh yang lain, dan pelindung buruh-buruh yang ada, jika ada pengaduan, pgawai dapat melaporkan ke serikat buruh. Biasanya serikat buruh akan memproses pengaduan, hasilnya bisa demo dll.)

4) Produktifitas Kerja Karyawan

Jika produktifitas kerja karyawan baik dan layak dan banyak maka kompensasi akan semakin besar.  Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya

Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.  Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang mentipkan besarnya balas jasa bagi karyawan.  Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenag-wenang.

6) Biaya hidup

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar.  Sebaliknya, jika tingkat hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah semakin kecil.

7) Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar.  Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi/gaji yang kecil.  Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat wewenang dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.  

8) Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasa akan semakin bear, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9) Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment.  Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengganggur.

10) Jenis dan Sifat Pekerjaan  

Kalau jenis dan sifat pekrjaan yang sulit dan mempunyai resiko (financial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakan.   Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaan) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. 

J.      PENDEKATAN KOMPENSASI

Pendekatan kompensasi merupakan pendekatan cara bagaimana kompensasi diberikan kepada pegawai. Ada dua jenis pendekatan:

1.        Pendekatan Kompensasi Tradisional

o   Kompensasi hanya berupa gaji pokok

o   Bonus/tunjangan istimewa hanya untuk para eksekutif

o   Tunjangan tetap terikat pada masa jabatan yang lama

o   Kemajuan tingkat imbalan kerja brdasarkan pada promosi organisasioanl

o   Terdapat program imbalan kerja standar di seluruh organisasi

2.      Pendekatan Penghargaan Total

o   Penghasilan tidak tetap ditambahkan dengan gaji pokok

o   Insentif tahunan/jangka panjang diberikan untuk para eksekutif, manajer, dan karyawan

o   Diberikan tunjangan yang fleksibel dan mudah dibawa

o   Broad band yang berbasis pada pengetahuan/ketrampilan menentukan tingkat gaji

o   Banyak rencana yang mempertimbangkan penglompokan kerja, lokasi, dan unit usaha

	Kelebihan	Kekurangan
Pendekatan Kompensasi Tradisional	Lebih dapat dipertahankan secara hukum Tidak bgitu rumit Dianggap “adil” oleh para karyawa rata-rata dan di bawah rata-rata	Tidak akan berhasil baik dalam setiap situasi Mengabaikan karyawan yang berkinerja puncak
Pendekatan Penghargaan Total	Membantu mempertahankan karyawan yang berkinerja puncak Dapat menjadi fleksibel ketika ekonomi meningkat atau menurun Disukai oleh perusahaan-perusahaan yang memiliki kinerja terbaik.	Penentuan pengukuran kinerja berdasarkan kinrja individual, kelompok, atau organisasional Lama waktu untuk mengukur kinerja (jangka panjang atau jangka pendek)

K.    KONSEP DASAR PEMBERIAN KOMPENSASI

•         Pay for position

            Balas jasa untuk setiap jabatan yang harus dapat bersaing dengan perusahaan lain, serta mencerminkan azas keadilan di dalam perusahaan.

•         Pay for person

            Balas jasa yang ditentukan oleh kompetensi dan kualitas dari masing-masing individu.

•         Pay for performance

            Balas jasa yang menentukan besarnya pendapatan karyawan berdasarkan Individual Performance dan Company Performance pada periode tertentu (pada umumnya setahun).

L.     PENYUSUNAN GAJI

3.      Job Description

Sebelum menentukan gaji, perusahaan harus memiliki job description dari suatu jabatan. Job description ini berguna untuk menentukan pegawai dengan karakter seperti apa yang cocok untuk menjabat pada jabatan tersebut.

4.      Job Evaluation

Dari job description yang telah ada perusahaan dapat menentukan nilai yang harus dibayarkan untuk suatu jabatan.

5.      Job Grading

Setelah menentukan nilai, perusahaan dapat menentukan tingkatan-tingakatan gaji berdasarkan nilai suatu jabatan.

6.      Salary survey

Perusahaan perlu untuk melakukan survei ke lapangan atau perusahaan lain untuk mengetahui nilai pasaran tenaga kerja.

7.      Job Pricing

Apabila survei telah dilakukan dan tingkatan gaji sesuai dengan nilai pasar, perusahaan dapat menentukan nilai-nilai suatu jabatan dengan uang.

REWARD

A.    PENGERTIAN REWARD

Menurut Nawawi (2005). “Reward merupakan usaha menumbuhkan perasaan diterima (diakui) dilingkungan  kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya”. Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004).

Reward muncul karena adanya penilaian dari pimpinan terhadap karyawannya. Reward diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan yang diberikan atas pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan. Dengan adanya reward diharapkan akan menambah semangat kerja karyawan dan memotivasi karyawan untuk lebih giat dalam bekerja demi tercapainya visi misi dalam suatu perusahaan seperti halnya yang dikatakan sanyal dan baswas bahwa “penilaian kerja akan sangat mempengaruhi motivasi kerja seseorang”.

B.     TUJUAN REWARD

Reward merupakan suatu penghargaan yang diberikan oleh perusahaan sebagai bentuk pujian atau rasa terima kasih atas kontribusi ataupun jasa yang diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan. Adapun tujuan utama dari adanya penghargaan adalah adanya keadilan yang dapat mereka peroleh dari tiga persamaan, yakni:

1.      Persamaan Internal

Yakni harga yang diberikan perusahaan sesuai dengan kerja yang telah ia lakukan

2.      Persamaan Eksternal

Yakni harga yang diberikan perusahaan sesuai dengan harga dari perusahaan-perusahaan yang setara dengannya.

3.      Persamaan Individual

Yakni harga yang diberikan oleh Perusahaan sesuai dengan pemberian yang diberikan dengan orang yang sama pekerjaannya.

Pada dasarnya, seorang karyawan sangat menginginkan hasil kerjanya dapat dihargai, dan mendapat pengakuan dari pihak lain. Penghargaan yang diberikan akan membuat motivasinya terpompa sehingga ia lebih semangat dalam bekerja, sedangkan jika seorang karyawan merasa bahwa pihak perusahaan bertindak tidak adil terhadapnya, maka akan terjadi penurunan motivasi kerja. Sehingga dalam hal ini harus tercipta win win solution antara karyawan dengan perusahaan.

Adapun selain untuk memberikan penghargaan terhadap karyawan, reward juga diberikan untuk mengurangi adanya ketidakhadiran karyawan ketika hari aktif bekerja berlangsung. Hal ini akan menumbuhkan rasa bersaing dan mempertahankan prestasi yang dicapai, tujuan lainnya adalah sebagai penghargaan atas kemampuan (skill) yang dimiliki, membudidayakan budaya yang ada dalam organisasi, dan memperkuat struktur yang ada dalam organisasi.

Menurut Ghani, pemberian penghargaan (reward) dapat berjalan efektif apabila :

• Dilakukan secara adil, bahwa reward diberikan secara adil dan tidak pilih kasih, diberlakukan untuk semua anggota organisasi perusahaan.
• Ada aturan yang jelas atau transparan dan accountable, sehingga setiap pekerja mengetahui persis rambu-rambu sistem dan prosedur. (kesepakatan diawal, gaji berapa, cara mendapatnya reward kalau kinerjanya gimana)
• Diberlakukan secara konsisten dan konsekuen, bahwa organisasi harus konsisten dalam memberikan reward kepada para pekerja dan mempertimbangkan konsekuensi atas reward yang diberikan. (Reward tidak ditunda, langsung dikasih)

C.     JENIS JENIS REWARD

Menurut Mahsun (2006) reward dibedakan menjadi dua jenis, yakni:

1.      Social reward

Social reward adalah pujian dan pengakuan diri dari dalam dan luar organisasi yang merupakan faktor extrinsik reward yang diperoleh dari lingkungannya seperti penghargaan, piagam dan lain sebagainya.

2.      Psychic reward

Psychic reward merupakan faktor intrinsik reward yang merupakan efek dari penghargaan yang diberikan seperti halnya pujian yang akan memberikan kepuasan tersendiri dalam diri karyawan

D.    BENTUK-BENTUK REWARD

Reward memiliki berbagai macam bentuk : uang, cek, gaji tambahan, pengakuan, dan manfaat. Dari bentuk-bentuk reward yang ada, uang merupakan bentuk reward yang paling sering diberikan. Uang telah lama dipandang sebagai hadiah dan, setidaknya untuk beberapa orang itu lebih penting. Apalagi jika perusahaan mereka dapat memberikan dengan jumlah yang cukup banyak. Namun, Manfred Kets de Vries (Luthan, 2011) cendekiawan terkenal dan konsultan baru-baru menyatakan, "Sangat mudah untuk mengatakan uang bukanlah segalanya selama kita memiliki uang yang cukup. Sayangnya, pada kenyataannya, semakin banyak uang yang kita miliki, semakin banyak pula kita menginginkan uang”.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, M. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Ivancevich. J.M., Konopaske, R., Matteson, M.T. (2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi ed 7. Jakarta: Erlangga.

Luthan, Fred. (2011). Organizational behavior: an ecidence-based approach.12th ed. McGraw-Hill:New york.

Mathis, L.R. dan Jackson, J.H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia ed 10. Jakarta: Salemba Empat.

Mondy, R.W., R.M. Noe, dan S.R. Premeaux. (1999). Human Resource Management. 7th edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Riadi M. (2012). Pengertian, Jenis dan Tujuan Kompensasi. Kajian Pustaka. www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi Diunduh pada 28 Februari 2016

Subekhi, A. (2012). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prestasi Pusaka Jakarta.

Triton, Pb. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusi: Perspektif Patnership dan Kolektivitas. Jakarta: Oryza

http://www.fmh.utl.pt/sitiodagestao/disciplinas/rhs/eDocsMestrado/capitulo12_recompensas.pdf. Diunduh pada 28-02-2016 Pukul 15.00 WIB.

http://www.kajianpustaka.com.Diunduh pada 28-02-2016 Pukul 20.00 WIB.

https://www.academia.edu/10385700/TEORI_REWARD. Diunduh pada 28-02-2016 Pukul 21.00 WIB.