SELEKSI DAN REKRUTMEN

SELEKSI DAN REKRUTMEN

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Dalam menjalankan suatu bisnis maupun usaha, hal yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi berkaitan dengan bagimana mengatur sumber daya manusia. Manusia merupakan faktor produksi yang paling mahal dan sulit untuk dikelola, yang juga merupakan penghasil keuntungan yang besar apabila dikelola dengan baik. Jika dapat mengelola faktor manusia dengan baik dan benar pasti dapat mendapatkan hasil yang maksimal. Jadi sudah suatu kebutuhan bagi organisasi untuk memastikan karyawan mereka bekerja dengan kualitas optimal.

Untuk mengoptimalkan kinerja organisasi, maka dibutuhkan manusia yang kompeten dalam bidang yang dibutuhkan dalam organisasi tersebut. Untuk maendapatkan sumber daya manusia yang kompeten dalam bidang tersebut, maka perlu diadakannya rekrutmen dan seleksi calon pekerja.

Untuk mendapati manajer perusahaan yang berkompeten, tentulah tidak mudah. Diperlukan seleksi dengan ujian-ujian dengan cara yang berbeda dengan cara merekrut calon karyawan biasa. Manajer adalah seorang yang mengatur dan mengarahkan organisasi untuk mengejar cita-cita perusahaan. Maka dari itu, untuk mendapatkan manajer yang berkualitas, diadakan assessment centre, proses seleksi dengan tes untuk mengeahui kompetensi dan karakteristik pelamar.

Dalam makalah ini penulis akan membahas rekrutmen dan seleksi serta kompetensi dan assessment centre yang perlu dilakukan suatu organisasi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan untuk mengoptimalkan kualitas dari organisasi tersebut.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa saja yang dibahas dalam materi rekrutmen dan seleksi?

2.      Apa saja yang dibahas dalam materi kompetensi dan assessment centre?

C.     Tujuan Pembahasan

Untuk mengetahui apa saja yang dibahas dalam materi rekrutmen dan seleksi, serta kompetensi dan assessment centre.

BAB II

PEMBAHASAN

1 .REKRUITMEN DAN SELEKSI

A.      Pengertian Rekrutmen dan Seleksi

Stoner, dkk. (1995) mengungkapkan bahwa rekrutmen adalah proses pencarian sumber daya manusia untuk menemukan pemegang suatu kekuasaan yang tepat dalam suatu perusahaan dengan mengumpulkan para calon tersebut. Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan mencari dan membuat pelamar kerja tertarik dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk mengisi kekurangan yang didapatkan dalam perencanaan kekaryawanan. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon dicari dan berakhir saat lamaran mereka diserahkan (Simamora, 2004). Tujuan dari rekrutmen itu sendiri adalah untuk mendapatkan calon pekerja sebanyak-banyaknya sehingga peluang untuk mendapatkan sumber daya manusia terbaik yang sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan lebih besar.

Proses pemilihan calon pekerja disebut proses seleksi. Munandar (2001) dalam bukunya mendefinisikan seleksi sebagai suatu keputusan untuk menerima atau menolak calon pekerja tertentu berdasarkan kriteria kebutuhan sumber daya manusia perusahaan. Koontz & Weihrich (1990) mengemukakan bahwa seleksi adalah proses memilih para calon pekerja, baik dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi, seseorang yang paling cocok untuk menempati posisi yang dibutuhkan.

Sebelum merekrut karyawan untuk suatu jabatan, recruiter harus membuat job description, yang merupakan pernyataan tertulis mengenai uraian jabatan yang dibutuhkan. Setelah membuat job description, maka recruiter membuat hiring specification, yang merupakan uraian pendidikan, pengalaman, dan keterampilan secara tertulis yang dibutuhkan untuk suatu posisi jabatan yang dibutuhkan. Proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan dimulai dari pembuatan job description dan hiring specification ini.

Salah merekrut orang dapat memberikan kerugian bagi perusahaan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Secara kualitatif, salah merekrut orang akan menurunkan performa kerja dan kualitas perusahaan. Secara kuantitatif, hal tersebut akan merugikan negara dalam finansial.

B.       Tujuan Rekrutmen dan Seleksi

1.      Menemukan sumber daya manusia yang memenuhi syarat bagi jabatan tertentu.

2.      Untuk mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja denan adanya kesempatan promosi.

3.     Melaksanakan tanggung jawab perusahaan dalam usaha menciptakan lapangan kerja.

4.     Mempertahankan dan meningkatkan kualitas perusahaan dengan strategi, wawasan, dan nilai perusahaan.

C.      Tahap-Tahap Rekrutmen dan Seleksi

1.    Menarik Calon Karyawan

Proses rekrutmen dimulai dari pencarian calon pekerja dalam sebuah perusahaan sampai lamaran calon karyawan diterima. Ada beberapa cara untuk menarik calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatam, diantaranya :

a.                   Merekrut dari dalam

Merekrut dari dalam berarti mencari tenaga kerja dari dalam organisasi itu sendiri. Merekrut dari dalam ini dibagi lagi menjadi beberapa bagian, diantaranya :

1.              Menanyakan seseorang yang berpotensi kepada karyawan

     Pimpinan organisasi dapat bertanya kepada karyawan untuk merekomendasikan seseorang yang memiliki potensi untuk menduduki sebuah jabatan. Keuntungan meminta rekomendasi dari karyawan adalah hal ini dapat mengurangi biaya mencari calon dan waktu pencarian lebih cepat. Namun, kekurangan dari cara ini adalah karyawan yang dimintai rekomendasi cenderung merekomendasikan orang terdekatnya sehingga nepotisme sulit untuk dicegah.

2.              Mencari arsip pelamar

Pimpinan perusahaan atau manajer SDM biasanya menyimpan lamaran yang masuk paling lama dua belas bulan. Hampir setiap saat perusahaan mendapatkan lamaran pekerjaan. Lamaran pekerjaan yang masuk tersebut sengaja disimpan untuk apabila sewaktu-waktu membutuhkan sumber daya manusia baru di suatu jabatan.

3.              Mengumumkan di dalam perusahaan

Perusahaan membuka peluang bagi karyawannya untuk menduduki suatu jabatan yang mungkin adalah impiannya, yang tentunya dengan kriteria yang ditentukan oleh perusahaan tersebut.

b.    Merekrut dari luar

    Mencari calon tenaga kerja dari luar organisasi.

1.                   Membuat iklan lowongan

Iklan lowongan yang dibuat sebaiknya bukan hanya sebagai pemberitahuan, namun juga sebagai ajakan yang menarik bagi para pelamar yang memenuhi kriteria yang dibutuhkan untuk melamar pekerjaan di perusahaan tersebut.

2.                   Menggunakan jasa dinas tenaga kerja

Balai Latihan Kerja (BLK) merupakan salah satu lembaga dibawah Departemen Tenaga Kerja yang dapat mengirimkan calon yang diinginkan perusahaan. Namun, calon tenaga kerja yang dikirimkan tidak berarti ia akan langsung diterima dalam perusahaan tersebut. Perusahaan tetap memiliki standar kriteria untuk menerima calon karyawannya.

3.                   Menggunakan jasa pencari tenaga kerja

Banyak perusahaan di luar Pulau Jawa yang menggunakan cara ini untuk mendapatkan tenaga kerja terampil di bidang manufaktur karena cara ini dinilai lebih cepat dan lebih menghemat biaya.

4.                   Memanfaatkan jasa konsultan dan headhunter

Biasanya perusahaan yang mencari pekerja profesional di bidang manajerial menggunakan jasa ini.

5.                   Rekrutmen secara langsung di kampus

Rekrutmen secara langsung biasanya dilakukan jauh hari sebelum kegiatan wisuda. Hal ini merupakan suatu kampanye dari perusahaan bahwa mereka sedang mengadakan open recruitment. Banyak perusahaan-perusahaan besar melakukan hal ini.

6.                   Menggunakan organisasi profes

Untuk mencari tenaga kerja profesional dapat meminta bantuan ke organisasi profesi. Organisasi profesi di Indonesia, diantaranya Ikatan Akuntansi Indonesia (IKI), Persatuan Insinyur Indonesia (PII), dan sebagainya.

2.         Seleksi Calon Karyawan

1.              Seleksi surat lamaran

Surat lamaran dikelompokkan antara yang memenuhi kriteria dan yang tidak memenuhi kriteria. Yang memenuhi kriteria akan dipanggil untuk menghadiri seleksi selanjutnya.

2.              Wawancara pertama

Wawancara ini dilakukan untuk menggali lebih dalam kelebihan dari calon karyawan. Data yang lebih lengkap bisa didapatkan. Hasil wawancara dengan setiap calon karyawan kemudian dibandingkan satu sama lain untuk menemukan siapa yang lebih cocok untuk menjadi karyawan dalam perusahaan tersebut.

3.              Ujian atau tes

a.     Tes inteligensi, merupakan tes  kognisi pelamar. Merupakan bagian

dari tes psikologi.

b.    Tes kemampuan numeracy, biasanya digabung dengan tes

accuracy, merupakan tes kemampuan berhitung dengan cepat dan

ketelitian serta ketepatan dalam berhitung. Tes ini merupakan

bagian dari tes psikologi.

c.     Tes kemampuan dan keterampilan teknis. Tes untuk mengetahui

keterampilan pelamar. Pelamar melakukan sendiri unjuk

keterampilan. Bahan tes disiapkan oleh pihak unit kerja.

d.    Tes pengetahuan umum. Pelamar akan ditanya mengenai fenomena

umum yang berkaitan dengan pekerjaannya.

e.     Tes psikologi, untuk mengetahui psikis pelamar. Namun tes

psikologi ini tetap harus dibuktukan dengan tes wawancara. Karena

tes psikologi hasilnya tidak selalu akurat. Hasil tes psikologi dapat

dipengaruhi oleh faktor fisik, psikis, dan sebagainya.

f.         Tes dexterity, merupakan tes untuk mengetahui kecekatan tangan. Hal ini dilakukan oleh perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja yang cekatan.

g.     Tes daya tahan fisik, biasanya dilakukan oleh perusahaan yang

 membutuhkan karyawan yang memiliki ketahanan fisik.

4.              Penilaian akhir

Hasil dari tahap sebelumnya dinilai sampai ditentukan siapa yang akan diterima dan siapa yang akan ditolak.

5.              Wawancara akhir

Calon karyawan yang diterima diberi tahu kebijakan-kebijakan perusahaan. Apabila calon karyawan menyetujuinya maka ia diterima bekerja di perusahaan.

6.              Penerimaan

Calon karyawan mendapat surat keterangan diterima kerja dengan beberapa persyaratan kerja. Karyawan diminta menandatangani kontrak kerja.

D.    Langkah-Langkah Rekrutmen dan Seleksi

1.      Analisa Jabatan

Analisa jabatan adalah menganalisa tugas, hak, dan kewajiban suatu kedudukan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam menganalisa jabatan, diantaranya :

1.      Pengertian jabatan.

2.      Tugas dari jabatan tersebut.

3.      Cara melakukan tugas dari jabatan tersebut.

4.      Alasan harus melakukan tugas tersebut.

2.      Pemilihan Pekerja Baru

Menentukan calon pekerja mana yang dianggap paling cocok untuk menduduki suatu jabatan.

Langkah-langkah yang biasa dilakukan saat pelaksanaan rekrutmen dan seleksi diantaranya :

1.      Memperhatikan lowongan jabatan dan jumlah pekerja yang dibutuhkan.

2.      Melakukan analisa jabatan.

3.      Menentukan dimana calon pekerja yang cocok dicari.

4.      Menentukan metode yang digunakan yang sesuai dengan jabatan yang dicari.

5.      Menghadirkan calon pekerja yang dianggap sesuai dengan kriteria kebutuhan.

6.      Menyeleksi calon pekerja.

7.      Melakukan penawaran kerja

E.     Sistem Seleksi

Seleksi adalah proses mengidentifikasi kecocokan terbaik di antara jabatan dan orang, baik kandidat internal (penempatan maupun promosi) dan pelamar eksternal (rekrutmen dan seleksi karyawan baru). Dalam kaitan dengan assessment centre, sistem seleksi berdasarkan pada konsep dasar yaitu semakin tinggi kecocokan di antara persyaratan suatu jabatan dan kompetensi pemegang jabatan akan semakin tinggi pula kinerja dan kepuasan individu. Maka dari itu efektivitas pencocokan jabatan-orang bergantung pada :

1.                  Akurasi penilaian kompetensi individu

2.                  Model kompetensi untuk jabatan tersebut

3.                  Metode penilaian taraf kecocokan jabatan-orang

Sistem seleksi merupakan hal penting dalam masalah sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Sebagus apapun sistem pelatihan dan pengembangan suatu organisasi, sekuat apapun sistem manajemen dan kepemimpinan suatu organisasi sebaik apapun sistem kompensasi yang diterapkan, semuanya tidak akan pernah mencapai efektivitas maksimal jika sistem seleksi tidak berjalan dengan semestinya.

F.     Kendala-Kendala Rekruitmen

(Siagan, 1999) Tiga bentuk kendala dalam hal rekrutmen, diantaranya :

1.    Kendala dari dalam organisasi

2.    Kebiasaan HRD

3.    Faktor eksternal organisasi

Kendala-kendala tersebut secara umum, diantaranya :

1.        Sulit untuk mengukur standar kriteria yang obyektif

2.        Sulit untuk mendapatkan penyeleksi yang obyektif penilaiannya

3.        Sulit untuk mendapati kejujuran dari calon karyawan

Mengatasi kendala-kendala rekrutmen :

1.        Aturan posisi jabatan dirincikan dengan jelas

2.        Mencantumkan kriteria-kriteria yang dibutuhkan sejelas-jelasnya sesuai dengan kebutuhn agar pelamar lebih mudah untuk disaring

3.        Aturan dan penilaian diberitahukan kepada pelamar agar pelamar bisa lebih maksimal dan mengetahui apa yang harus ditingkatkan

2. KOMPETENSI DAN ASSESMENT CENTRE

A.       Pengertian Kompetensi dan Assessment Centre

Kompetensi adalah efektivitas individu dalam mengerjakan tanggung jawabnya yang didasari oleh karakteristiknya. Kompetensi juga dapat dikatakan sebagai karakteristik dan perilaku individu yang d apat dinilai yang menjadikan individu dapat diketahui kemampuan ia dalam menyelesaikan masalahnya.

Assessment adalah serangkaian tes untuk mengetahui karakteristik dan kompetensi pelamar. Assessment centre pertama kali dilakukan oleh perusahaan American Telephone & Telegraph Company (A. T. & T.) yang disebut metode ‘pusat penaksiran’ pada perusahaan (Crooks, 1973). Istilah assessment centre digunakan untuk menyebut sebuah proses, prosedur atau metode pendekatan untuk menilai dan mengukur kompetensi orang. Sebuah assessment centre mengkombinasikan tujuan teknis penilaian yang akurat dengan tujuan konsultasi dalam hal rasa penerimaan dan kepemilikan. Secara praktis, assesment centre dapat dipahami sebagai suatu proses penilaian yang canggih dan didesain secara khusus untuk meminimalkan timbulnya penyimpangan sehingga peserta dapat memperoleh kesempatan setara yang luas untuk mengungkapkan potensi maupun kompetensinya dalam seperangkat evaluasi yang terstandarisasi (Prihadi, 2004).

B.     Cara Menentukan Kompetensi

1.      Perlu menentukan fungsi-fungsi khusus pada suatu posisi terlebih dahulu.

2.      Mempelajari secara khusus bagaimanakah aktivitas dalam proses mengerjakan pekerjaan tersebut dapat dilaksanakan.

3.      Menentukan kompetensi apa yang diperlukan pada posisi jabatan tersebut.

C.    Cara Mengembangkan Sistem Kompetensi

1.      Mengidentifikasi pekerjaan pada posisi-posisi kunci dari deskripsi jabatan yang nantinya akan dibuat sebagai kompetensi modelnya.

2.      Melakukan analisis jabatan lebih mendalam mengenai proses kerja yang sangat penting, yaitu cara kerja, waktu kerja, hubungan kerja, tanggung jawab pada posisi-posisi kunci tersebut.

3.      Melakukan survey mengenai kompetensi yang dibutuhkan agar dapat berhasil melaksanakan pekerjaan nantinya.

4.      Apabila diperlukan, melakukan survey mengenai kompetensi yang dibutuhkan dengan bercermin pada pelakunya dan masukan dari atasan langsungnya.

5.      Dari semua masukan dan kesimpulan yang ada tersebut, selanjutnya membuat daftar tentang jenis kompetensi apa saja yang diperlukan pada posisi tertentu.

6.      Menguraikan makna dari setiap jenis kompetensi yang telah disimpulkan. Hal ini untuk menyamakan persepsi mengenai suatu jenis kompetensi.

7.      Menentukan skala tingkat penguasaan kompetensi yang ingin dibuat. Misalnya, skala 1 (sangat rendah), skala 2 (rendah), skala 3 (sedang), skala 4 ( baik), skala 5 (sangat baik).

8.      Membuat penjelasan dari suatu jenis kompetensi ke dalam skala yang telah dibuat. Misalnya, kompetensi komunikasi tertulis. Kompetensi ini skala basic-nya adalah mampu menulis memo dan surat saja, mampu menulis laporan dengan analis minimal, menulis laporan disertai analis lebih mendalam dalam bentuk grafik dan gambar, menuliskan laporan berisikan pendapat, analis dengan dukungan dan fakta dengan konsep dan variabel yang rumit dan lengkap.

9.      Menguji kembali setiap data kompetensi yang telah dibuat, agar dapat diaplikasikan di lapangan dan sesuai kebutuhan organisasi.

D.    Tujuan dan sasaran analisis kompetensi

1.      Menjamin pelaksanaan sistem personalia yang digunakan benar-benar berfokus dan sangat produktif. Penggunaan analisis kompetensi yang dirancang dengan baik dan benar akan dapat memberikan informasi secara rinci dan akurat perihal tugas pekerjaan dan karakteristik pekerjaan sehingga memudahkan rancangan sistem sumber daya manusia dalam perencanaannya.

2.      Terciptanya perekat untuk membentuk suatu sistem personalia yang terpadu dan terarah.

E.     Tujuan Assesment Centre

Kraut (1976) mengungkapkan tujuan assessment centres, diantaranya :

1.      Menyeleksi tenaga kerja yang dianggap bagus untuk ditempatkan di jabatan manajerial.

2.      Mengidentifikasi pekerja yang memiliki kompetensi manajerial

3.      Menempatkan tenaga kerja sesuai dengan kompetensi yang mereka miliki.

4.      Membantu para pekerja untuk mengetahui bakat mereka dan mengembangkan bakatnya untuk mengaktualisasi dirinya.

Assessment centres tidak hanya dilakukan untuk menyeleksi calon manajer, namun juga jabatan-jabatan lain (de Wolff, 1977).

F.     Manfaat Assessment Centre

Banyak manfaat yang didapat dari penilaian pekerja, yaitu :

1.         Perbaikan kinerja karyawan untuk perusahaan

2.         Penyesuaian kompetensi

3.         Keputusan penempatan

4.         Kebutuhan pelatihan,`penempatan, dan pengembangan karir

5.         Tantangan-tantangan eksternal

6.         Umpan balik pada sumber daya manusia

G.    Proses Assessment Centre

1.      Mengidentifikasi kompetensi bidang manajerial.

Pada tahap ini diperkenalkan apa saja kebutuhan jabatan manajerial tertentu.

2.      Mengembangkan alat-alat penaksiran.

      Alat penaksiran diantaranya tes-tes simulasi dan teknik wawancara.

3.      Menetapkan calon manajer untuk diberi tes.

Calon dientukan oleh manajemen bidang masing masing atau pengajuan dari karyawan sendiri.

4.      Penetapan penaksir atau assessor.

Penaksir berasal dari lulusan sarjana psikologi dan para manajer di bidangnya dalam perusahaan asal yang sudah lulus pelatihan assessor.

5.      Pelaksanaan assessment.

Assessment biasanya dilakukan selama satu atau dua hari. Di Indonesia, pada hari pertama biasanya assessees diberi penjelasan maksud, tujuan, dan proses assessment centre, diikuti dengan tes simulasi in-basket exercise, diskusi kelompok, role-play, management game, pemberian tes-tes psikologi dan wawancara.

6.      Proses membuat laporan hasil penaksiran para assessee.

Tiap satu assessee dinilai oleh lebih dari satu assesssor. Laporan penilaian dibuat kemudian diserahkan kepada perusahaan.

7.      Pemberian umpan balik.

Laporan hasil penaksiran diberikan kepada yang kemudian menjadi manajer supaya ia tetap mempertahankan kompetensinya bahkan meningkatkannya.

H.    Metode-Metode Assessment

Pusat penaksiran atau assessment centre menggunakan metode assessment ganda. Tidak hanyak tes-tes psikologis (tes kecakapan, tes mental, dan sebagainya), namun juga menggunakan beberapa teknik simulasi, diantaranya:

2.      Management Business Game

Para assessee dibagi menjadi beberapa kelompok kecil yang pada tiap kelompok terdapat peran manajer umum, manajer keuangan, manajer pemasaran, manajer produksi, dan manajer personalia. Masing-masing saling bersaing melakukan tugasnya, membuat perencanaan dan anggaran tahunan selama beberapa tahun, dihitung berapa yang diproduksi, berapa yang terjual, berapa keuntungan atau kerugian, melaporkan hasilnya ke panitia assessor tiap catur-wulan, yang dalam kenyataan hanya berjalan dua hari.

3.      Leaderless Group Discussion dan Role Play

Para assessee dibagi menjadi kelompok kecil berisikan enam orang. Tiap kelompok diberikan suatu permasalahan tanpa adanya ketua kelompok. Masing-masing orang dalam kelompk mendapatkan masalah dan data untuk dipelajari sekitar setengah jam. Diskusi dilaksanakan selama satu jam. Kelompok bisa juga menentukan sendiri masalah diskusi. Ada pula kelompok yang tiap anggotanya bereran sebagai manajer keuangan, manajer produksi, manajer pemasaran, manajer penjualan, manajer SDM, dan general manager.

4.      Inbasket Exercise

Peserta diberikan tumpukan surat masuk yang berisi masalah-masalah. Ada masalah yang penting, tidak penting, relevan, dan tidak relevan. Peserta diminta menyelesaikan masalah-masalah yang ia dapatkan yang ada dalam surat dengan data yang hanya ada di surat-surat tersebut dalam waktu satu jam.

5.      Menulis Laporan dan Penyajian Lisan dari Laporan

Tiap peserta diminta membuat laporan selama satu jam berdasarkan data-data yang tersedia yang kemudian harus disampaikan secara lisan kepada direksi. Peserta diberi kesempatan untuk mempersiapkan bahan-bahan yang akan disajikan selama setengah jam.

6.      Wawacara

Peserta diwawancara secara dalam.

I.       Dimensi-Dimensi yang Dinilai

Proses analisis kemampuan jabatan manajerial menetapkan dimensi-dimensi. Tiap kompetensi dapat ditemukan dalam jabatan manajerial dalam skala tertentu. Dimensi yang mendapat nilai yang tertinggi :

“Memperlihatkan kemajuan yang teraturdalam melakukan suatu pekerjan,dimana kegiatan saling berkesinambungan secara tepat.Prioritas tepat, skala waktu realistis, jawaban memperlihatkan arah dan rencana yang jelas dalam organisasi.

Dimensi dengan nilai rendah :

“Dalam memaparkan sesuatu sering tidak ada arah dan tidak teratur. Pemikiran kegiatan tidak disusun dengan baik, memikirkan detil-detil tidak pemtinh. Tidak mempertimbangkan waktu yang terbatas.”

J.      Tenaga Ahli dari Pusat Penaksiran

Tenaga ahli dipimpin oleh seorang direktur, bisa juga oleh psikolog industri dan organisasi. Para assessor terdiri dari sarjana psikologi yang berwenang untuk praktek, para manajer senior perusahaan yang ditugasi bekerja di pusat penaksiran. Para assessor manajer senior mendapatkan pelatihan dengan waku yang bervariasi, dari lima jam sampai lima belas hari.

BAB III

PENUTUP

Rekruitmen adalah proses mengumpulkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar organisasi sebagai calon tenaga kerja dengan kompetensi seperti yang telah ditetapkan kriteria perusahaan. Seleksi adalah usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat untuk kedudukan jabatan yang dibutuhkan. Proses seleksi ini memerlukan waktu dan ketelitian, jangan sampai memilih tenaga kerja yang salah karena akan merugikan perusahaan, baik secara kualitas dan kuantitas (finansial).

Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik individu untuk melakukan tanggungjawabnya dengan baik. Untuk mengetahui kompetensi calon pegawai, maka perlu dilakukan assessment centre. Assessment centre adalah serangkaian tes untuk mengetahui karakteristik dan kompetensi pelamar. Untuk mendapatkan manajer yang berkualitas, maka melakukan assessment centre ini adalah sebuah kewajiban untuk mendapatkan seseorang yang tepat dalam mengatur aktivitas organisasi dalam suatu perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Mochtar, A., Ananda, F. R., Sanuria, P., Rahayu, R. M., Kusuma, W. (2015). Makalah manajemen sumber daya manusia rekruitmen dan seleksi. Retrieved from http://www.slideshare.net/putriLaila/makalah-msdm-rekruitmen-dan-seleksi-karyawan.

Moeheriono. (2010). Pengukuran kinerja berbasis kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia.

Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia.

Prihadi, S. F. (2004). Assessment centre identifikasi, pengukuran, dan pengembangan kompetensi. Jakarta : PT Gramedia.

Putra, I. R. (n.d.). Rekrutmen dan seleksi serta penempatan posisi kerja. Retrieved from http://digilib.uinsby.ac.id/961/3/Bab%202.pdf

Syahmuharnis. (2013). Assessment center : tidak ada matinya. Human Capital Journal, 24, 9-21. Retrieved from http://humancapitaljournal.com/data/wp-content/uploads/2014/12/HCJ-24-edisi-June-2013-cvr-story-assesment-center.pdf.

Waluyo, M. (2013). Psikologi industri. Jakarta Barat : Akademia Permata.