SOFT SKILL DAN HARD SKILL

SOFT SKILL DAN HARD SKILL

Kompetensi Umum (Soft Competency)

Competencies, competence, dan competent yang dalam bahasa Indonesia diterjemahkan sebagai kompetensi, kecakapan dan keberdayaan merujuk pada keadaan atau kualitas, mampu dan sesuai (dalam Palan, 2008: 5). Definisi kompetensi di tempat kerja merujuk pada pengertian kecocokan seseorang   dengan pekerjaanya. Namun, dalam konteks pekerjaan, kompetensi memiliki makna yang berbeda tergantung kerangka referensi organisasinya.

Miller, Rankin, Neathey (Parulian Hutapea & Nurianna T., 2008: 4) menyatakan bahwa Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksankan pekerjanya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini lebih dikenal dengan nama kompetensi perilaku atau bisa disebut juga dengan soft skills/ soft competency. Perlu diketahui bahwa perilaku merupakan suatu tindakan (action) sehingga kompetensi perilaku akan teridentifikasi apabila seseorang memperagakanya dalam melakukan pekerjaan.

Selain dari pengertian di atas, menurut Spencer dan Spencer (1993: 9) kompetensi dapat didefinisikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang memiliki hubungan kausal dengan kriteria referensi efektivitas dan/ atau keunggulan dalam pekerjaan atau situasi tertentu. Sedangkan menurut LOMA’s Competency Dictionary (1998: 8) Core competencies adalah aspek unik yang dibutuhkan oleh semua pekerja dalam sebuah organsiasi untuk lebih maju/ kompetitif. Tanpa kompetensi ini, pekerja tidak akan menunjukkan kinerja yang efektif dan perusahaan tidak akan sukses.

Contoh Kompetensi Umum pada Perusahaan Garuda Indonesia

Dilansir dari pernyataan Heriyanto Agung Putra, Executive Vice President Human Capital & Corporate Affairs Garuda Indonesia,  untuk memunculkan great performance, kunci suksesnya terdapat pada pengelolaan SDM. Garuda Indonesia memusatkan pada pengembangan SDM untuk memajukan perusahaannya. “Bagaimana kami menjadi besar seperti sekarang, kuncinya adalah right people. Terutama untuk mereka yang memiliki kualitas dan potensi,” ungkap Heriyanto. Diakuinya, human capital, sebagai salah satu aspek dalam Quantum Leap –skema strategi pengembangan Bisnis Maskapai Garuda–dikembangkan berdasarkan tiga cara, yaitu:

·         Pengelolaan talent. Apa yang dilakukan Garuda, para talent-nya dididik untuk dipersiapkan sebagai seorang future leader.

·         People manager, bukan hanya semata-mata areanya manager SDM. Intinya adalah bahwa setiap manager bertanggung jawab untuk mengatur manusia, bukan semata-mata fungsi bottom line dari departemennya.

·         Garuda menerapkan budaya perusahaan yang tepat, yang selaras dengan strategi perusahaan, terutama dalam mengembangkan karyawan-karyawannya.

Garuda memilih right people untuk mendorong pertumbuhan perusahaannya. Readiness menjadi faktor utama Garuda Indonesia dalam menentukan righ people. “Saya yakin semua perusahaan akan mencari orang yang readiness. Orang yang lulusan pendidikan tinggi juga perlu waktu untuk belajar. Tapi kalau di kami, memang pendidikan untuk hanya setahun. Jika lulus seleksi, kami akan men-develop mereka selama kurang lebih 7 bulan, setelah itu mereka sudah bias melakukan tugasnya,” jelas Heriyanto Agung Putra. Karena itu, ia menyarankan agar perusahaan tidak terlalu fokus ke pendidikan formal semata, namun justru mengarah pada pendidikan profesi. “Sekarang banyak yang lulus pendidikan formal tapi malah menganggur. Cobalah masuk ke pendidikan profesi supaya dia bisa ready,” tegas Heriyanto Agung Putra yang sebelumnya menjabat sebagai Vice President Human Capital Management Garuda Indonesia pada periode Mei 2009 – Januari 2011.

Garuda Indonesia juga menerapkan 4 cara untuk menanggulangi “bajak membajak” talent pada perusahaan dengan  remuneration, environment, development, dan benefit. Model retensi tidak hanya berbentuk reward saja dan reward bukan hanya sekedar remunerasi saja. Di Garuda harus ada lingkungan kerja yang menarik, visi misi yang jelas, pengembangan karir dan sebagainya. Selain itu aspek safety juga tinggi sehingga para pekerja juga melihat dari sisi keamanannya dan bukan hanya sekadar gaji besar tanpa lingkungan kerja yang nyaman belaka. Garuda juga memberikan kesempatan untuk para pegawainya melakukan akselerasi diri dengan terjun langsung dan didukung oleh lingkungan kerjanya karena hal tersebut dipercaya dapat lebih efektif. Proses influencing dari eksternal dianggap dapat mempengaruhi di internal sehingga proses ini dapat mempercepat akselerasi.

Kompetensi Bidang (Hard Competency)

Kompetensi yang di definisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama kompetensi teknis atau fungsional atau dapat disebut hard skill/hard competency. Konsentrasi kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu: untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh pemegang jabatan agar dapat berpestasi dengan baik.

Contoh Kompetensi Bidang pada PT. KAI

Hal yang harus dibenahi dan ditingkatkan oleh KAI nyaitu dalam hal pengelolaan sumberdaya manusia (SDM) yang ada. Menurutnya, dalam mengelola dan meningkatkan kompetensi SDM, KAI menerapkan strategi yang disebut Triangle Transformation dengan penerapannya menggunakan teori Kotter. Triangle Transformation terdiri dari Change Management (Perubahan Identitas Perusahaan, Leading by example, Restrukturisasi Organisasi), Komitmen Managemen (Sistem Renumerasi, Meniadakan Senioritas, Rekrut Pro hired, Law enforcerment, Training, dan pengembangan SDM), dan Implementasi TI.

“Triangle diatas merubah budaya dan kompetensi pegawai, untuk pengelolaannya kami memiliki unit assesmen untuk melakukan evaluasi kompetensi dengan tools competency based (CBHRM) dan program training development (tools e-learning),” lanjut kuncoro yang pernah menjabat sebagai Manager Value Added Services dan Switching Design Engineer PT Exelcomindo Pratama tahun 2001 lalu. Ditambhkan, presentasi pola pengembangan KAI adalah, Coaching & Mentoring (20%), Assesment (10%), dan Placement (70%)

 Kelompok Kompetensi Jabatan (KKJ)

Dalam manajemen sumber daya manusia klasik yang konvensional, salah satu informasi sentral yang dijadikan dasar, dalam pengumpulan keputusan aktivitas MSDM adalah spesifikasi jabatan (Job specification) dan kualifikasi pegawai/individu (Individual Cualification). Secara konseptual tidak ada masalah mendasar dalam spesifikasi jabatan dan kualifikasi pegawai, namun dalam sisi operasional, kedua dokumen ini tidak mampu memberikan ukuran kesesuaian antara jabatan dengan individu yang diharapkan.

            Hal yang paling sulit ditemukan, pada saat praktisi ingin mengidentifikasikan sikap seperti apa yang sesuai untuk suatu jabatan dan bagaimana cara mengidentifikasikan dan mengukur sikap individu calon pemegang jabatan, akhirnya langkah pragmatis diambil dengan menggunakan data masa kerja untuk mendeskripsikan sikap yang dituntut suatu jabatan dan sikap yang dimiliki individu. Hal ini dilakukan dengan suatu asumsi bahwa jika seseorang sudah menjabat posisi tersebut dalam waktu yang cukup lama mengetahui sikap yang diperlukan untuk dapat menjalankan posisi yang di dudukinya.

            Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa praktek manajemen SDM konvensional yang didasarkan pada dokumen spesifikasi jabatan dan kualifikasi individu menggunakan ukuran-ukuran yang tidak efektif dan cenderung sulit untuk obyektif.

            Untuk itu, sejak awal 90-an, cakupan spesifikasi jabatan dan kualifikasi individu pada Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) direvisi dengan memasukkan dimensi-dimensi kompetensi yang diperlukan organisasi perusahaan. Konsep dimensi kompetensi yang dihasilkan dapat memberikan ukuran kuantitatif kemampuan manusia yang dapat digunakan untuk membedakan antara mereka yang sukses (Superior) dengan yang biasa-biasa saja ditempat kerja yang tidak menilmbulkan diskriminasi.

            Dengan konsep  kompetensi memungkinkan dikembangkan sistem manajemen SDM secara terintegrasi mulai dari proses rekruitmen, seleksi, penempatan sampai dengan terminasi. Dengan dikembangkannya kebutuhan kompetensi jabatan yang dapat di kodefikasi secara kuantitatif pengembangan aplikasi sistem MSDM menjadi lebih mudah dan efisien dari sebelumnya. Sasaran MSDM untuk menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat pada waktu yang tepat.

            Dalam sistem informasi MSDM-BK ini keputusan yang diambil dan aktivitas yang dilaksanakan selalu mengacu kepada kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu yang terukur dan dapat teramati validitasnya berdasarkan perilaku seseorang yang bekerja dalam suatu organisasi. Dengan mengacu kepada KKJ dan KI ini dapat dibangun suatu sistem informasi yang terintegrasi. Sistem ini dapat memberikan berbagai laporan yang dibagi berdasarkan fungsi sumber daya manusia, yang diperlukan pelayanan sumber daya manusia berdasarkan database KKJ dan KI. Sehingga keputusan yang diambil lebih cepat, transparan, adil dan tidak diskriminatif serta dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.

            Dalam tahap awal studi identifikasi kompetensi, diperlukan penentuan kriteria performansi yang efektif dalam bekerja beserta definisinya (Spencer & spencer, 1993:97). Setelah kriteria performansi ditentukan, maka informasi tersebut dapat digunakan untuk mengidentifikasi secara jelas keluaran yang dapat dicapai dari kelompok superior dan rata-rata, sehingga dapat diperoleh individu yang berasal dari kelompok superior dan kelompok efektif dalam bekerja atau yang rata-rata. Berdasarkan sampel kriteria superior yang teridentifikasi, selanjutnya dapat digunakan beberapa metode penentuan kebutuhan kompetensi jabatan sebagai berikut:

·         Metode Behavioral Even Interview (BEI)

Dalam metode BEI, pekerja yang berkinerja superior  dan rata-rata di wawancara dengan mendalam menggunakan teknik BEI yang dikembangkan oleh  David C. McCleland. Metode BEI diperoleh dari pengembangan metode Critical Incident (CI) oleh Flanagan. Dalam CI dilakukan interview, meminta responden untuk mengidentifikasi dan menjabarkan situasi-situasi yang paling kritis yang ditemui dalam pekerjaannya. Dalam metode BEI dilakukan Thematic Appreciation Test (TAT) yang mengidentifikasi hasil data dari kepribadian dan gaya berpikir responden. Hal ini memungkinkan pewawancara mengukur kompetensi seperti motivasi dalam mencapai sukses (Achievement orientation) atau logika berpikir dan menyelesaikan masalah. Pada metode BEI responden diminta fokus pada situasi kritis yang sudah dihadapi dengan data kemampuan dan kompetensi yang dipergunakannya.

·         Metode Expert Panel

Expert Panel adalah kegiatan diskusi untuk menghasilkan gagasan-gagasan yang menentukan karakteristik pekerja yang minimal dibutuhkan dalam bekerja dan karakteristik pekerja yang superior. Expert Panel ini memprioritaskan kepentingan karakteristik dalam mencapai kesuksesan bekerja. Dalam expert panel dilakukan diskusi para pakar yang membahas karakteristik pekerja yang dibutuhkan, sehingga lebih jauh akan menjadi gambaran kompetensi. Disamping membahas keputusan kebutuhan karakteristik pekerja, dibahas pula perbedaan dalam suatu karakteristik tersebut antara yang superior dan yang rata-rata.

·         Metode Survey Menggunakan Kuesioner (Skala Ordinal)

Dalam pengumpulan data dengan metode sruvey , para pakar dan anggota organisasi mengemukakan item-item kompetensi (kompetensi atau indikator perilaku) menurut kepentingannya dalam bekerja yang efektif, seberapa sering kompetensi digunakan, dan lainnya.

·         Pengumpulan Data dengan Metode Computer Based Expert System

Dengan adanya sistem pakar untuk integrasi MSDM berbasis kompetensi memungkinkan dapat dilakukan penelitian untuk studi kebutuhan kompetensi bagi objek pekerjaan. Dengan expert system ini akan menghasilkan pengelolaan analitis dan menyediakan deskripsi yang mendetail mengenai kompetensi yang dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut dengan untuk yang memiliki performance rata-rata maupun superior.

·         Metode Subyektif

Dalam metode ini pekerja atau yang diobservasi memberikan catatan pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan sepanjang waktu dengan detail. Data yang terkumpul dengan memberikan pertanyaan tertulis, panel interview atau tinjauan langsung.

·         Metode Observasi langsung

Kegiatan mengumpulkan data dengan terjun langsung ke tempat pekerjaan tersebut, sehingga dapat melihat dan memahami langsung pekerjaan dan perilaku dalam pekerjaan tersebut.

20 Kompetensi Umum Model Spencer (1993)

Ada dua puluh jenis kompetensi yang bersumber dari Spencer & Spencer (1993) yang dapat anda pilih untuk mendukung visi misi dan budaya organisasi anda. 20 Kompetensi Umum Spencer tersebut adalah sebagai berikut: 

1. Kompetensi Semangat Untuk Berprestasi atau Untuk Mencapai Target Kerja (Achievement orientation, (ACH))

Definisi: Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia terdorong berusaha untuk bekerja dengan lebih baik atau di atas standar. Meliputi:

·         Bekerja untuk memenuhi standar yang ditetapkan oleh manajemen

·         Menetapkan dan bertindak dalam meraih sasaran diri sendiri dan orang lain

·         Fokus pada perbaikan

·         Pengoptimalan dalam penggunaan sumber daya

·         Melakukan perhitungan terhadap resiko enterpreneurial

2. Kompetensi Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas Kualitas dan Ketelitian Kerja (Concern for order, (CO))

Definisi: Dorongan dalam diri seseorang untuk memastikan / mengurangi ketidakpastian khususnya berkaitan dengan penugasan, kualitas dan ketepatan / ketelitian data dan informasi di tempat kerja. Terdiri dari:

·         Mengawasi & memeriksa informasi

·         Perhatian terhadap kejelasan, kepastian

·         Keinginan untuk mengurangi ketidakpastian

3. Kompetensi Proaktif (Initiative, (INT))

Definisi: Dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut oleh pekerjaan atau lingkungan (melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu). Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah baru. Terdiri dari:

·         Tidak menyerah terhadap suatu penolakan

·         Mengenali & memanfaatkan peluang-peluang

·         Memiliki performansi lebih dari yang diharapkan pekerjaan

·         Mengantisipasi dan meyiapkan peluang & masalah

4. Kompetensi Mencari Informasi (Information seeking, (INFO))

Definisi: Besarnya usaha tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan dan pengambilan keputusan. Mencakup:

·         Mencari informasi yang tepat

·         Memilih peluang-peluang potensial yang mungkin berguna dimasa yang akan datang

·         Berkeliling melihat situasi kerja

5. Kompetensi Empati (Interpersonal understanding, (IU))

Definisi: Kemampuan untuk memahami hal-hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan yang bisa berupa pemahaman perasaan, keinginan, atau pemikiran dari orang lain. Mencakup:

·         Mendengarkan

·         Respon dengan orang lain

·         Sadar perasaan orang lain

6. Kompetensi Berorientasi Kepada Pelanggan (Customer service orientation, (CSO))

Definisi: Keinginan untuk membantu atau melayani pelanggan atau orang lain. Pelanggan adalah pelanggan yang sesungguhnya atau rekan pemakai hasil kerja kita. Mencakup:

·         Mencari informasi kebutuhan pelanggan dan menyesuaikan dengan produk atau jasa

·         Mengambil tanggung jawab pribadi untuk menyelesaikan masalah pelayanan kepada pelanggan

·         Bertindak sebagai seorang penasehat terhadap kebutuhan dan masalah pelanggan

·         Bekerja dengan pandangan jangka panjang dalam mengenali masalah pelanggan

7. Kompetensi Dampak dan Pengaruh (Impact and influence, (IMP))

Definisi: Tindakan, membujuk, meyakinkan mempengarui orang lain sehingga mau mendukung rencana kita. Terdiri dari:

·         Mengantisipasi pengaruh suatu tindakan terhadap pandangan orang lain

·         Menggunakan alasan, fakta, data-data, contoh nyata, dan demonstrasi

·         Melakukan koalisi politis dan memberikan informasi untuk memperoleh pengaruh tertentu

·         Menggunakan ketrampilan kelompok dalam memimpin suatu kelompok

8. Kompetensi Kesadaran Berorganisasi (Organizational awareness, (OA))

Definisi: Kemampuan untuk memahami dan mempelajari kekuasaan dalam organisasi sendiri maupun organisasi lain (pelanggan, penyalur, dll.). Termasuk didalamnya kemampuan untuk mengidentifikasi siapa pengambil keputusan yang sebenarnya dan individu yang memiliki pengaruh kuat. Mencakup:

·         Memahami struktur organisasi informal

·         Mengenali batasan-batasan organisasi yang tidak terlihat

·         Mengenali masalah dan peluang yang mempengaruhi organisasi

9. Kompetensi Membangun Hubungan Kerja (Relationship building, (RB))

Definisi: Besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap hangat dan akrab. Terdiri dari:

·         Membangun hubungan dengan banyak orang

·         Membagi informasi pribadi untuk menciptakan dukungan atau empati

10. Kompetensi Mengembangkan Orang Lain (Developing others, (DEV))

Definisi: Keinginan untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan atau proses belajar orang lain Terdiri dari:

·         Menunjukkan harapan positif kepada orang lain

·         Memberikan arahan dan demonstrasi yang merupakan strategi pelatihan

·         Memberikan umpan balik negatif kepada perilaku seseorang yang buruk

·         Mengidentifikasi & merancang program baru untuk kebutuhan pelatihan

·         Mendelegasikan tanggung jawab atau pekerjaan dengan tujuan untuk mengembangkan kemampuan orang lain

11. Kompetensi Kemampuan Mengarahkan atau Memberikan Perintah (Directiveness, (DIR))

Definisi: Kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai posisi dan kewenangannya. Terdiri dari:

·         Menghadapi masalah performansi orang lain dengan terbuka

·         Menetapkan standar dan kualitas

·         Menolak permintaan yang tidak masuk akal

·         Memberikan arahan yang rinci

12. Kompetensi Kerjasama Kelompok (Teamwork, (TW))

Definisi: Dorongan atau kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain; dorongan atau kemampuan untuk menjadi bagian dari suatu kelompok dalam melaksanakan suatu tugas. Terdiri dari:

·         Meminta ide dan pendapat dalam mengambil keputusan atau merencanakan sesuatu.

·         Menjaga orang lain tetap memiliki informasi dan hal-hal baru tentang proses dalam kelompok dan membagi informasi yang relevan.

·         Memperlihatkan harapan positif kepada orang lain.

·         Menghargai orang lain yang berhasil.

·         Mendorong orang lain dan membuat mereka merasa penting.

13. Kompetensi Memimpin Kelompok (Team Leadership, (TL))

Definisi: Dorongan dan kemauan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok, biasanya ditunjukan dalam posisi ortoritas formal. Terdiri dari:

·         Memberikan informasi

·         Melakukan usaha untuk memperlakukan anggota kelompoksecara adil

·         Menggunakan strategi komplek untuk mendorong moral danproduktivitas kelompok

·         Memastikan bahwa kebutuhan kelompok terpenuhi

·         Menjamin orang lain masuk ke dalam misi, sasaran, dan kebijakan pimpinan

14. Kompetensi Berpikir Analisis (Analitical thinking, (AT))

Definisi: Kemampuan untuk memahami situasi dengan cara memecahkannya menjadi bagian-bagian yang lebih rinci (faktor-faktor) atau mengamati keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu. Terdiri dari:

·         Menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan

·         Membagi pekerjaan yang rumit menjadi bagian-bagian Mengenali penyebab suatu kejadian

15. Kompetensi Berpikir Konseptual (Conceptual thinking, (CT))

Definisi: Kemampuan memahami situasi atau masalah dengan cara memandangnya sebagai satu kesatuan yang intrigitas mencakup kemampuan mengidentifikasi pola keterkaitan antara masalah yang tidak tampak dengan jelas atau kemampuan mengidentifikasi permasalahan yang utama yang mendasar dalam situasi yang komplek. Meliputi:

·         Menggunakan logika dan pengalaman masa lalu dalam mengenali masalah

·         Melihat perbedaan antara situasi dan hal-hal yang pernah terjadi sebelumnya

·         Mempraktikkan & memodifikasi konsep atau metoda yang pernah dipelajari

·         Mengidentifikasi hubungan dalam data

16. Kompetensi Keahlian Teknikal/Profesional/Manajerial (Expertise, (EXP))

Definisi: Penguasaan bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan (dapat teknik, manajerial maupun profesional) dan motivasi untuk menggunakan, mengembangkan, dan membagikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan kepada orang lain. Terdiri dari:

·         Menjaga ketrampilan dan pengetahuan

·         Menunjukkan ketertarikan pada suatu bidang tertentu

·         Bersedia mendorong orang lain dalam menyelesaikan masalah teknis

·         Belajar hal-hal baru yang berhubungan dengan pekerjaan

·         Menyebarkan teknologi baru secara aktif

17. Kompetensi Pengendalian Diri (Self-control, (SCT))

Definisi: Kemampuan untuk mengendalikan diri sehingga mencegah untuk melakukan tindakan-tindakan yang negatif pada saat ada cobaan, khususnya menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja dibawah tekanan. Meliputi:

·         Tidak mudah marah

·         Menolak keterlibatan yang tidak perlu

·         Tetap tenang dalam situasi yang rumit

·         Memiliki respon yang baik dalam menghadapi suatu masalah

18. Kompetensi Percaya Diri (Self-confidence, (SCF))

Definisi: Keyakinan orang pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas/tantangan/pekerjannya. Terdiri dari:

·         Melakukan tindakan meskipun ditentang orang lain

·         Merupakan pribadi yang percaya diri

·         Memiliki kepercayaan akan penilaian atau kemampuan sendiri

·         Menyatakan suatu posisi yang jelas dan percaya diri terhadap orang lain

·         Bertanggung jawab atas kesalahan yang diperbuat

·         Belajar dari keksalahan, menganalisis performansi, dan mau memperbaikinya

19. Kompetensi Fleksibilitas (Flexibility, (FLX))

Definisi: Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai rekan atau kelompok yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan, pandangan dan pertentangan atas suatu isu. Meliputi:

·         Mudah beradaptasi terhadap perubahan pekerjaan

·         Menerapkan peraturan secara fleksibel

·         Mengubah perilaku sesuai dengan situasi

20. Kompetensi Komitmen terhadap Organisasi (Organizational commitement, (OC))

Definisi: Dorongan dan kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi, untuk bertindak dengan cara yang menunjang tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan organisasi. Meliputi:

·         Memahami kebutuhan kerja sama untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih besar

·         Memilih untuk memenuhi kebutuhan organisasi daripada mengejar kepentingan sendiri

Kompetensi Inti

Teori kompetensi inti sering dikemukakan oleh para ahli, misalnya Gary Hamel dan CK. Prahalad dalam karyanya “Competeting for The Future (1994)”. Teori ini dikemukakan dengan definisi sebagai berikut:

1.    Mengambarkan kemampuan kepemimpinan dalam menyusun produk barang dan jasa yang intinya inovassi yang terus menerus.

2.    Kompetensi adalah keterampilan yang memungkinkan memberikan manfaat fundamental kepada pelanggan.

3.    Kompetensi adalah skumpulan kerampilan dan teknologi yang dimiliki perusahaan untuk bersaing.

4.    Sumber kompetensi inti adalah keunikan untuk dapat bersaing yang memberikan kontribusi terhadap nilai pelanggan dan biaya.

Dalam menghadapi persaingan seperti sekarang ini teori yang berbasis sumberdaya menjadi sangat penting. Mengolah keahlian khusus yang dapat menciptakan produk yang unggul untuk memperbesar manufacturing share product bagi konsumen akhir dapat dilakukan dengan mengembangkan resource based strategy. Menurut Garant (1991) yang dikutip dari Albert Wijaya (1994), ada beberapa langkah untuk mengembangkan resource-based strategy, yaitu mengidentifikasi dan mengklasifikasi sumberdaya, seperti teknologi yang dimiliki, kapabilitas karyawan, paten dan merek, keuangan, kecanggihan pemasaran dan pelayanan pada pelanggan.

Sumberdaya tersebut diklasifikasikan menjadi:

·         Sumberdaya Finansial

·         Sumberdaya Fisik

·         Sumber daya Manusia

·         Sumberdaya Teknologi

·         Sumberdaya reputasi organisasi.

Gambar dibawah ini menunjukkan peran sumberdaya inti dalam menciptakan barang dan jasa unggul. 

Kompetensi Peran

Kompetensi Peran (Role Competency) adalah jenis kompetensi yang diperlukan pada jabatan tertentu di perusahaan, baik jabatan structural maupun fungsional, yang terdiri atas:

·         Berpikir analitis (analytical Thinking) (ANT)

Kemampuan memahami/mengenal situasi atau masalah yang ditunjukan dengan mengidentifikasi informasi, melihat keterkaitan satu informasi dengan informasi lainnya sebagai dasar dalam menetapkan masalah yang ada dan mengembangkan solusi alternative. Analisis dapat dilakukan dengan cara menguraikan satu situasi menjadi bagian-bagian kecil secara logis atau melacak implikasi dari masalah atau situasi tersebut secara bertahap.

·         Pengambilan Keputusan (Decision Making) (DCM)

Kemampuan memilih solusi alternative, menetapkan prioritas berdasarkan telaah masalah sebagai landasan dalam pengambilan keputusan secara akurat dan mengambil keputusan pada situasi tertentu dengan cepat walaupun tidak tersedia informasi yang cukup untuk melakukan analisis sebagai dsar keputusan. Dalam beberapa situasi, keputusan lebih dititikberatkan pada kualitas keputusan yang dihasilkan proses analisis(judgement). Dalam kondisi lain yang menuntut harus mengambil keputusan, tetapi tidak tersedia infomasi yang cukup, keputusan lebih dititikberatkan pada kecepatan pengambilan keputusan.

·         Spirit Bisnis (Business Spirit) (BSS)

Kemauan mengenal system operasional perusahaan, menjalankan prinsip-prinsip bisnis, memahami dinamika industry yang digunakan untuk mendukung kelancaran pekerjaannya secara efisien, serta kemampuan melihat, memanfaatkan dan menciptkana peluang bisnis dengan risiko yang diperhitungkan. Kemampuan ini mencakup kesediaan untuk mengambil risiko, melakukan sesuatu secara berbeda untuk meningkatkan performa organisasi serta keterlibatan dalam penciptaan iklim organisasi yang mendukung dan mendorong tumbuhnya perilaku berwawasan usaha.

·         Mengembangkan orang lain (Developing Others) (DEV)

Kemampuan mengembangkan orang lain dan mendorong terjadinya proses belajar secara langsung ataupun tidak langsung, pengembangan dilakukan dalam jangka pendek dan jangka panjang sesuai dengan kebutuhan individu maupun organisasi. Kemampuan mengembangkan orang lain yang dimaksud bukan pengembangan yang seharusnya dilakukan dalam posisi formasl, tetapi pengembangan yang dilandaskan pada suatu tujuan untuk kepentingan peningkatan efektifitas organisasi.

·         Membangun hubungan (relationship Buildings) (RSB)

Kemampuan membina hubungan serta jejaring kerja(lembaga/individu) dengan cara membangun, mengembangkan dan memperluas hubungan tersebut, baik melalui kegiatan formal maupun informal atau lingkup internal maupun eksternal organisasi agar terjalin relasi yang luas untuk mendapatkan manfaat bagi kepentingan organisasi.

·         Kerjasama Kelompok (team work) (TWK)

Kemampuan berkolaborasi dan menjadi bagian dari tim untuk membangun sinergi dengan cara bersikap akomodatif terhadap orang lain dan terlibat aktif dalam menyelesaikan suatu tugas atau proses secara bersama-sama untuk mencapai tujuan perusahaan.

·         Kepemimpinan (Leadership) (LDS)

Kemampuan untuk mengambil peran sebagai pemimpin dalam suatu gugus atau unit bisnis dengan cara mengarahkan, memotivasi serta menginspirasi anggota untuk meningkatkan produktivitas, mengembangkan inovasi dan berperan sebagai pemimpin yang visioner.

·         Peduli kualitas (concern for order) (CFO)

Kemampuan memelihara standar kualitas dengan cara aktif memantau, memeriksa pekerjaan dan mengevaluasi kinerja serta prosedur secara terus menerus, termasuk kejelasan fungsi dan peran tugas, serta kemampuan menerapkan secara konsisten, disiplin dan ketelitian dalam kegiatan kerja untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

·         Perencaan dan pengorganisasian (Planning and Organizing) (PNO)

Kemampuan menetapkan sasaran dan prioritas, alokasi sumber daya dan waktu serta menentukan system pemantauan dalam melaksanakan program. Kemampuan ini mencakup aktivitas perencanaan untuk diri sendiri dan unit kerja, baik yang bersifat operasional, strategis jangka menengah maupun jangka panjang sesuai dengan tingkat tanggung jawab dalam perusahaan.

·         Pemahaman peta peran organisasi (organizational awareness) (OAW)

Kemampuan untuk memahami dan mempelajari peta-peta organisasi sendiri maupun organisasi lain (pelanggan, pemasok). Termasuk didalamnya kemampuan untuk mengidentifikasi siapa pengambil keputusan yang sebenarnya dan individu yang memiliki pengaruh yang kuat terhdap orang lain. Pemahaman peta peran organisasi merupakan kemampuan untuk membangun strategi organisasi mencapai hasil yang efektif.

Kompetensi Fungsional

Pengertian Kompetensi Fungsional mencakup:

-        Pengetahuan : penguasaan informasi dan hasil pembelajaran pada suatu bidang tertentu. Contoh : jika seseorang menginginkan posisi sebagai marketing research, maka orang tersebut harus memahami proses suatu bisnis.

-        Keterampilan : apa yang harus mampu dilakukan seseorang dalam menjalankan perannya secara efektif.

Contoh : jika seseorang berada dalam posisi marketing research, maka terlebih dahulu ia harus mampu mencari peluang dan bagaimana komunikasi yang terjalin antara ia dengan klien.

Kompetensi fungsional (hard competency) menggambarkan tugas-tugas dan hasil (output) yang melekat pada sebuah pekerjaan yang ditekuni. Misalnya : electrical engineering, accounting skills, marketing research, dll.

Kompetensi dasar atau kecakapan lebih mudah untuk dapat diajarkan. Pelatihan adalah cara yang paling efektif untuk digunakan.

Contoh Kompetensi Fungsional:

Pak A adalah sebuah manager area di sebuah perusahaan. Dalam menjalankan kewajibannya, beliau harus memiliki perencanaan dan controlling yang beliau gunakan untuk mengembangkan bawahannya. Beliau selalu mengontrol pekerjaan anak buahnya. Jika ada pekerjaan anak buahnya yang tidak sesuai dengan tujuan dan perencanaan yang beliau buat untuk memajukan perusahaan, biliau tidak segan untuk menasehati bahkan mengajari bawahannya tersebut. Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi fungsional seorang manager adalah planning, controlling, dan developing other.

 

DAFTAR PUSTAKA

Spencer, Lyle M.  &  Spencer, Signe M. (2008). Competence at work models for superior performance. India: Wiley India Pvt, Ltd.

http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/196006021986011-SURYANA/FILE_8.pdf

http://repository.uksw.edu/bitstream/123456789/3675/2/T1_212009075_Full%20text.pdf

http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/1745/content%202a.pdf?sequence=1

http://blj.co.id/2014/05/11/kompetensi-fenomena-gunung-es/

http://pmsm-indonesia.com/kompetensi-competence-vs-competency-oleh-dr-achmad-s-ruky/

http://rajapresentasi.com/2009/04/competency-based-hr-management-system/

http://humancapitaljournal.com/heriyanto-agung-putra-menjaga-talent/